Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mercredi, 9 juillet 2014

Le transfert du salarié : nouveau motif de remise en cause d'une convention de forfait !

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mai 2014

Encore un nouvel arrêt visant à réduire le champ d'application des conventions de forfait.

La Chambre sociale se penche ici sur les conséquences du transfert du contrat de travail d'un salarié d'une société d'un groupe à sa filiale.

Le salarié était soumis à une convention de forfait valable et avait accepté le transfert à l'identique de son contrat de travail.

Après son licenciement il avait réclamé de son dernier employeur des heures supplémentaires sur le fondement de la remise en cause de sa convention de forfait.

La Cour d'appel l'avait débouté.

La Chambre sociale ne l'entend pas de cette oreille et casse l'arrêt, critiquant les juges d'appel de n'avoir pas vérifié que la société dans laquelle il était transféré relevait bien d'un accord collectif permettant la mise en place d'une convention de forfait.

L'attention des praticiens est ainsi attiré sur les conséquences qu'un transfert, automatique ou volontaire, du contrat de travail peut avoir sur la validité des clauses de son contrat...

vendredi, 13 décembre 2013

Forfaits en jours : même valables, leur application doit être contrôlée

Cour de cassation - chambre sociale - 9 octobre 2013

Nouvel avatar dans la grande remise en cause de la validité des conventions de forfaits en jours mises en place pour les cadres dans le cadre de dispositions convventionnelles.

Dans le cadre de cet arrêt, la Cour de cassation précise que si la convention collective de la métallurgie met en bien place valablement un cadre pour la conclusion de forfaits en jours, leur application nécessite que l'employeur puisse rapporter la preuve que modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220les -1, L. 221-2 et L. 221-4 ont bien été respectés.

Ainsi pour la mise en place de tels forfaits, il ne suffit pas que la convention collective les organise valablement et qu'un contrat de travail les prévoit, mais également que des mécanismes de suivi soient mis en oeuvre et documentés.

Les forfaits jours sont donc, de plus en plus, soumis à une lourde machinerie pour pouvoir être mis en place.

mercredi, 10 juillet 2013

On peut se disputer et être d'accord pour rompre le contrat de travail !

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2013

Cet arrêt était très attendu, car il permet à la Chambre sociale de faire le point sur la possibilité d'une rupture conventionnelle homologuée pendant une période conflictuelle.

Comme dans les plus belles histoires d'amour, c'est au moment où les disputes deviennent fréquentes que l'idée de la rupture se fait jour.

Cependant de nombreuses juridictions considéraient que l'outil de la rupture conventionnelle du contrat de travail n'était pas adapté à gérer cette rupture.

La Cour de cassation ne suit pas leur raisonnement et considère par principe que l'existence d'un différent entre l'employeur et le salarié n'interdit pas de recourir à la rupture conventionnelle.

Cependant cette solution est rendue à l'occasion d'un arrêt invalidant une rupture conventionnelle...

L'incohérence n'est que de facade puisqu'en l'espèce la Cour, après avoir précisé sa solution de principe, pose en limite que le consentement du salairé à la rupture ne doit pas être vicié. En l'espèce, ayant constaté l'existence d'une situation de pressions de l'employeur visant à obtenir une rupture conventionnelle et remettant en cause la validité de la rupture conventionnelle.

La solution retenue par la Cour est donc de considérer que si l'existence d'un différent n'invalide pas la rupture, encore faut-il que les circonstances de ce différend n'aient pas abouti à la remise en cause du consentement plein et entier du salarié à la rupture et ses conséquences.

L'arrêt est d'autant plus pédagogique qu'il tranche en l'espèce un différent opposant un cabinet d'avocat à un de ses avocats salariés...

La distinction des situation risque d'être difficile à faire en pratique entre l'existence d'un différent sans incidence sur le consentement et celui qui le remet en cause. La Cour de cassation laisse au juges du fonds le soin de faire.

mercredi, 28 mars 2012

Rupture conventionnelle : Une sanction disciplinaire ne caractérise pas l'existence d'un différend !

CA Paris, 22 février 2012, n° S 10/04217-BVR, Monsieur Albert CLAVIER c/ SAS BRASSERIE MOLLARD, section 1

Cet arrêt est l'illustration de la bataille judiciaire qui se déroule actuellement devant les Cour d'appel de France et qui sera, un jour prochain, tranchée par la Cour de cassation sur le point de la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail en présence d'un différend entre les parties.

En l'espèce la Cour d'appel de Paris était saisie de la contestation d'une rupture intervenue après plusieurs avertissements dont le dernier un mois avant la rupture.

le salarié soutenait que les procédures disciplinaires antérieures faisaient la preuve de l'existence d'un différent entre les parties rendant impossible une rupture amiable du contrat.

La Cour d'appel ne suit pas l'argumentation au motif que l'"avertissement, dont les motifs ne sont pas remis en cause, ne caractérise pas un différend entre les parties, mais témoigne de l'exercice par l'employeur de son pourvoir disciplinaire ; Qu'à aucun moment, la société n'a manifesté l'intention de mettre en oeuvre une procédure de licenciement antérieurement à la signature de la convention de rupture à laquelle celle ci aurait mis fin ;"

Ainsi pour la Cour d'appel de Paris le seul fait d'avoir été destinataire d'une sanction disciplinaire avant la rupture ne caractérise pas un différend susceptible de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.

Cependant elle semble indiqué que son appréciation aurait été différente si la rupture conventionnelle avait été conclue alors qu'une procédure disciplinaire était en cours.

Il convient en tout état de cause d'être extrèmement prudent en la matière dans l'attente des précisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

dimanche, 14 août 2011

Nullité d'une transaction dont le projet est antérieur au licenciement.

Cour de cassation - chambre sociale - 8 juin 2011

La jurisprudence refuse depuis fort longtemps de valider des transaction signées antérieurement à la notification du licenciement.

Elle considère avec justesse qu'une transaction qui vise à éteindre le différent de la rupture ne peut être conclu avant que cette rupture n'ait eu lieu.

Le présent arrêt est remarquable car il applique cette solution à une transaction qui, bien que signée après le licenciement, est l'exacte copie du projet de transaction adressé au salarié avant le licenciement.

Dès lors il faut en conclure qu'aucun projet de transaction ne peut être négocié avec le salarié avant la rupture.

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