Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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vendredi, 6 avril 2018

La Cour de cassation fait le point sur le statut de journaliste pigiste

Cour de cassation - chambre sociale - 31 janvier 2018
Cour de cassation - chambre sociale - 18 janvier 2018
Cour de cassation - chambre sociale - 21 septembre 2017

Ces trois arrêts ont été rendus à peu de temps d'intervalle et permettent de synthétiser la position de la Cour de cassation sur le statut des journalistes pigistes.

Malgré un certain flou entretenu par les professionnels du secteur, le journaliste pigiste ne dispose pas d'un statut juridique externe aux concepts du droit du travail. Il est donc concerné par les catégories juridiques classiques que sont les notions de contrat de travail, de caractère à durée déterminée ou non de son contrat, de temps de travail, de rupture du contrat de travail.

Les spécificités du métier, à savoir le caractère intermittent et fluctuant du travail fourni et sa relative indépendance le rendent cependant difficile à classer dans les catégories classiques du droit du travail.

Par ces arrêts, la Cour de cassation rappelle les principes suivants :

  • le contrat liant le journaliste à l'entreprise d'édition est présumé être un contrat de travail,
  • ce contrat de travail est présumé être un CDI, sauf recours à un cas légal de contrat précaire,
  • l'interruption des commandes, même pendant une longue période ne met pas fin au contrat de travail,
  • le contrat n'est pas présumé être à temps plein, sauf preuve que le salarié ne pouvait prévoir son rythme de travail et se tenait en permanence à la disposition de l'employeur,
  • l'employeur n'est pas tenu de garantir un niveau constant de travail au journaliste pigiste,
  • le journaliste pigiste a droit aux indemnités prévues par la convention collective des journalistes, mais sur la base des piges effectivement perçues, même si elles ont diminué

Si l'étude de ces arrêts permet de rassurer les journalistes pigistes sur leur droit à la reconnaissance d'un contrat de travail à durée indéterminée, il ouvre cependant la possibilité à l'employeur de diminuer les piges confiées avant de se séparer du salarié dans le but de diminuer l'indemnité due au moment de la rupture...

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait, c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

lundi, 2 juin 2014

Experts-comptables sous convention de forfait : à vos calculettes !

Cour de cassation - chambre sociale - 14 mai 2014
Cour de cassation - chambre sociale - 14 mai 2014

La Cour de cassation poursuit sa relecture de la conformité des dispositions conventionnelles sur la base desquelles sont conclues les conventions de forfaits en jours des cadres.

Elle vient en l'occurrence de se pencher sur la convention collective des experts comptables.

Dans deux arrêts de principe rendus le même jours elle affirme, de façon rigoureuse, que :

"les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, qu'est laissé à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié"

Ainsi tous les comptables salariés soumis à une convention de forfait en jours sont recevables à réclamer paiement des heures supplémentaires qu'ils auraient effectué au delà de la durée de 35H.

Il sera rappelé qu'en la matière les règles de preuve sont particulièrement favorables aux salariés puisque le salarié n'est tenu d'apporter que des éléments rendant crédible sa réclamation, à ce titre un simple décompte unilatéral suffit, cependant que l'employeur doit rapporter la preuve de la durée réelle effectuée.

lundi, 5 mai 2014

Convention de forfait : double nécessité de l'entretien et du plafond

Cour de cassation - chambre sociale - 12 mars 2014

Cet arrêt doublement sévère poursuit la déconstruction par la Cour de cassation du système des forfaits en jours.

Après avoir drastiquement réduit le champs d'application de ces conventions, elle précise que même lorsque ces forfaits peuvent être conclus en application d'une convention collective et d'un contrat de travail valables, elles doivent respecter certaines conditions :

- d'une part le non respect de la tenue d'un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle constitue une exécution déloyale du contrat par l'employeur justifie la condamnation de l'employeur à une indemnité à ce titre,

- d'autre part que l'indication d'une fourchette de jours travaillés maximum par an compris entre 215 et 218 est contraire au texte imposant la détermination précise du nombre de jours travaillés et rend la convention nulle.

La Cour de cassation précise ainsi qu'il peut être tout à la fois dû par l'employeur une indemnité pour exécution déloyale du contrat et des heures supplémentaires suite à l'annulation de la convention.

vendredi, 7 juin 2013

Allo, t'as une convention de forfait et t'as un planning ? Allo ? Mais Allo ?

Cour de cassation -chambre sociale - 23 janvier 2013

Cet arrêt est symptomatique dans le courant actuel de sévérité de la Cour de cassation à l'égard des conventions de forfait.

Parallèlement à la remise en cause des conventions collectives qui les instituent, la Cour n'hésite pas à stigmatiser la mise en oeuvre de ces conventions de forfaits même lorsque leur mise en oeuvre est collectivement possible.

En l'espèce, elle rappelle que la convention de forfait en jours sans référence horaire est réservée aux salariés qui ne sont pas soumis à des horaires fixes mais qui disposent d'une latitude dans l'organisation de leur travail. Ainsi des salariés qui sont contraints à des heures de présences définis par planning sur leur lieu de travail ne peuvent être soumis au forfaits en jour et leur heures de travail doivent être comptabilisés et payées... y compris pour leurs heures supplémentaires.

L'état de la jurisprudence sur ces conventions de forfait en jours incite donc à la plus grande prudence dans leur mise en oeuvre.

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