Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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jeudi, 28 mars 2019

Solde de tout compte : de l'intérêt de le dénoncer (ou de ne pas le signer)

Cour de cassation - chambre sociale - 13 mars 2019

Cet arrêt important revient sur la portée du solde de tout compte.

Jusqu'alors les praticiens n'accordait pas grande attention à ce document signé par le salarié après la perception des dernières sommes dues par l'employeur après la rupture du contrat de travail.

La jurisprudence considérait en effet que sa signature ne valait reconnaissance que des montants qui y étaient expressément visés.

Ainsi sa signature n'était que la preuve du paiement des sommes mais n'interdisait pas de porter réclamation en justice pour obtenir, par exemple, paiement d'heures supplémentaires non payées.

Par cet arrêt, la Cour de cassation énonce un principe beaucoup plus strict. Dans l'hyptothèse où le solde de tout compte qui mentionnait une somme "de 1 956, 40 euros se décomposant comme suit - « salaire brut : 977,87 ; indemnités congés payés : 1383,42 et indemnités repas : 104,80 », elle approuve la Cour d'appel d'avoir débouté le salarié d'une demande en paiement d'heures supplémentaires.

En effet elle considère que le reçu pour solde de tout compte présentait un effet libératoire pour les sommes versées à titre de salaire et que les demandes d'heures supplémentaires étant des salaires, le salarié était irrecevable à les réclamer.

Au vu de cette solution, les employeurs sont encouragés à faire signer et vérifier le retour d'un reçu pour solde de tout compte qui les protégera contre une partie des réclamations potentielles du salarié.

Les salariés sont encouragés à dénoncer le reçu dans les 6 mois suivant sa signature, voire à ne pas le signer puisque cette absence de signature n'est pas, à ce jour, sanctionnée par la jurisprudence (attention tout de même car un arrêt de la Cour de cassation en ce sens n'est pas à écarter désormais que la portée du reçu est étendue).

mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

vendredi, 7 septembre 2012

Requalifications de contrats précaires : dura lex sed lex

Cour de cassation - chambre sociale - 13 juin 2012

Cet arrêt rappelle à nouveau la sévérité de l'application des dispositions du code du travail qui font du travail précaire (CDD ou intérim) des contrats d'exception enfermés dans de strictes conditions de recours.

Il énonce d'une part que l'absence de production d'un contrat signé par le salarié précaire entraine la requalification sauf à prouver que le salarié a délibérément refusé de le signer dans le but de réclamer la requalification.

D'autre part, il énonce que, quelque soit le motif de recours aux contrats précaires, l'entreprise utilisatrice d'un travailleur intérimaire ne peut l'affecter à un besoin structurel de son entreprise.

En l'espèce la Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré qu'un salarié occupé pendant quatre années au même poste de manutentionnaire-agent de propreté par divers contrats intérimaires occupe nécessairement un emploi permanent dans l'entreprise.

jeudi, 22 mars 2012

Le CDD non signé est un CDI sauf preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse.

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Ainsi que vous avez pu le lire ici ou ailleurs, la jurisprudence a posé le principe que l'absence de signature d'un contrat précaire entraîne son irrégularité et la requalification de la relation en CDI.

Soucieuse néanmoins de ne pas laisser l'entreprise à la merci du refus de signature du salarié, la Chambre sociale a ouvert, par un arrêt du 9 mars 2011,la possibilité de refuser cette requalification lorsque le salarié avait délibérément refusé de signer le contrat transmis dans les temps dans le seul but d'obtenir cette requalification.

Dans l'affaire d'aujourd'hui, l'employeur tentait de faire jouer cette exception à la requalification en rapportant la preuve de l'envoi au salarié des contrats ainsi que d'une mise en demeure d'avoir à le régulariser.

La Cour d'appel l'avait suivi, mais la Chambre sociale refuse de le faire et casse l'arrêt au motif que ces seuls faits ne suffisent pas à rapporter la preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse du salarié.

La solution est un peu étonnante puisque la seule différence entre les deux affaires était le temps mis par le salarié à contester les dispositions du contrat de travail.

Bref, il semblerait que désormais le salarié qui expose à l'employeur les raisons de son refus de signature peut toujours demander la requalification du contrat précaire en cause, sauf à ce que ces raisons fassent la preuve de sa mauvaise foi ou de son intention frauduleuse.

jeudi, 5 janvier 2012

Quand CDD signé... C'est signé !

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

La solution n'est pas nouvelle mais cet arrêt a le mérite de rappeler que, de même que les contrats à durée indéterminées, les contrats à durée déterminée ne peuvent, une fois conclus, être rompus en dehors des cas prévus par la loi et que l'absence de début d'exécution du travail est à ce titre indifférente.

Ainsi un employeur ayant signé un CDD avec une enquêtrice n' a pu ne pas y donner suite après une journée de formation-évaluation même si la date prévue pour le début effectif de travail était postérieure.

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