Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

vendredi, 7 septembre 2012

Requalifications de contrats précaires : dura lex sed lex

Cour de cassation - chambre sociale - 13 juin 2012

Cet arrêt rappelle à nouveau la sévérité de l'application des dispositions du code du travail qui font du travail précaire (CDD ou intérim) des contrats d'exception enfermés dans de strictes conditions de recours.

Il énonce d'une part que l'absence de production d'un contrat signé par le salarié précaire entraine la requalification sauf à prouver que le salarié a délibérément refusé de le signer dans le but de réclamer la requalification.

D'autre part, il énonce que, quelque soit le motif de recours aux contrats précaires, l'entreprise utilisatrice d'un travailleur intérimaire ne peut l'affecter à un besoin structurel de son entreprise.

En l'espèce la Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré qu'un salarié occupé pendant quatre années au même poste de manutentionnaire-agent de propreté par divers contrats intérimaires occupe nécessairement un emploi permanent dans l'entreprise.

jeudi, 22 mars 2012

Le CDD non signé est un CDI sauf preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse.

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Ainsi que vous avez pu le lire ici ou ailleurs, la jurisprudence a posé le principe que l'absence de signature d'un contrat précaire entraîne son irrégularité et la requalification de la relation en CDI.

Soucieuse néanmoins de ne pas laisser l'entreprise à la merci du refus de signature du salarié, la Chambre sociale a ouvert, par un arrêt du 9 mars 2011,la possibilité de refuser cette requalification lorsque le salarié avait délibérément refusé de signer le contrat transmis dans les temps dans le seul but d'obtenir cette requalification.

Dans l'affaire d'aujourd'hui, l'employeur tentait de faire jouer cette exception à la requalification en rapportant la preuve de l'envoi au salarié des contrats ainsi que d'une mise en demeure d'avoir à le régulariser.

La Cour d'appel l'avait suivi, mais la Chambre sociale refuse de le faire et casse l'arrêt au motif que ces seuls faits ne suffisent pas à rapporter la preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse du salarié.

La solution est un peu étonnante puisque la seule différence entre les deux affaires était le temps mis par le salarié à contester les dispositions du contrat de travail.

Bref, il semblerait que désormais le salarié qui expose à l'employeur les raisons de son refus de signature peut toujours demander la requalification du contrat précaire en cause, sauf à ce que ces raisons fassent la preuve de sa mauvaise foi ou de son intention frauduleuse.

jeudi, 5 janvier 2012

Quand CDD signé... C'est signé !

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

La solution n'est pas nouvelle mais cet arrêt a le mérite de rappeler que, de même que les contrats à durée indéterminées, les contrats à durée déterminée ne peuvent, une fois conclus, être rompus en dehors des cas prévus par la loi et que l'absence de début d'exécution du travail est à ce titre indifférente.

Ainsi un employeur ayant signé un CDD avec une enquêtrice n' a pu ne pas y donner suite après une journée de formation-évaluation même si la date prévue pour le début effectif de travail était postérieure.

mercredi, 9 septembre 2009

Preuve des heures supplémentaires : l'employeur doit également produire des éléments

L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en matière de réclamation d'heures supplémentaires, la preuve ne repose spécialement sur aucune des parties puisqu'il est prévu que :

"En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."

Dès lors le salarié peut saisir le Conseil des Prudhomme sur la seule base des informations en sa possession comme un décompte d'heure rédigé par lui-même.

Les Conseils des Prudhommes ont une tendance à rejetter de telles demandes au motif que ces éléments, émanant du seul salarié, ne suffisent pas à étayer sa demande.

La Cour de cassation sanctionne cette pratique, par un arrêt du 6 mai 2009 en énonçant que :

"s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d' heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande."

Ainsi l'employeur doit produire des éléments au moins équivalent à ceux produits par le salarié pour espérer contrer une demande en réclamation d'heures supplémentaire qu'il estime abusive.

Par ailleurs cet arrêt réaffirme le principe déjà bien établi de la nécessité qu'un contrat précaire soit signé pour être valide.