Mot-clé - sanction - Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

vendredi, 8 juin 2012

L'ambulancier peut-il téléphoner au volant ?

Par Antoine Bon le vendredi, 8 juin 2012, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale -14 mars 2012

Cet arrêt d'espèce rendu par la Cour de cassation approuve la solution d'une Cour d'appel saisie du cas d'un ambulancier licencié pour faute grave pour avoir, à plusieurs reprises, téléphoné au volant, sans kit main libre, alors qu'il transportait des patients.

Tant la Cour d'appel que la Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les faits en cause demeurent fautifs et le salarié n'aurait pas du se mettre ainsi hors la loi pendant l'exécution de son contrat de travail. Néanmoins les juridictions prudhomales ont considéré que ces faits auraient du donner lieu à une sanction disciplinaire moins sévère.

C'est en l'espèce l'application du principe, aujourd'hui bien établi, que le licenciement disciplinaire est la dernière étape d'un processus et ne repose sur une cause réelle et sérieuse qu'autant qu'aucune sanction moindre pouvait permettre de faire cesser le comportement fautif.

Dès lors il pouvait encore moins reposer sur une faute grave...

jeudi, 3 novembre 2011

L'absence de formation continue entraine nécessairement un préjudice pour le salarié

Par Antoine Bon le jeudi, 3 novembre 2011, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 5 octobre 2011

En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par une formation continue de ceux-ci aux évolutions de ce poste.

A l'occasion de cet arrêt, la Cour de cassation censure une Cour d'appel d'avoir considéré qu'aucune demande indemnitaire ne pouvait être formée au titre du non respect de ce texte en l'absence de mise en demeure de l'employeur par le salarié d'avoir à s'y conformer.

Au contraire, la Cour considère que l'absence de formation continue fournie aux salariés occupant un poste de travail établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer.

Il n'est donc pas nécessaire d'avoir mis en demeure l'employeur pour obtenir réparation du préjudice subi.

vendredi, 17 décembre 2010

Sanction disciplinaire : source de la mesure

Par Antoine Bon le vendredi, 17 décembre 2010, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 26 octobre 2010

Dans cet arrêt la chambre sociale précise qu'une mise à pied ne peut être valablement prononcée qu'à condition que cette mesure soit prévue par le règlement intérieur et que ce dernier en prévoit la durée maximale.

Il convient de rappeler que dans les entreprises de 20 salariés et plus, l'article L 1311-2 du code du travail prévoit qu'un règlement intérieur est obligatoire. Dès lors toute mise à pied décidée hors des prévision du règlement intérieur encourt l'annulation.

mardi, 14 décembre 2010

Délai de prescription de l'action disciplinaire

Par Antoine Bon le mardi, 14 décembre 2010, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 15 juin 2010

L'article L 1332-4 du code du travail soumet la procédure disciplinaire permettant à l'employeur de sanctionner les faits fautifs d'un salarié à une prescription de deux mois.

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise qu'en cas de poursuites pénales, ce délai ne court qu'à compter de la décision définitive de la juridiction pénale lorsque l'employeur est partie au procès pénal et, dans le cas contraire, du jour où l'employeur a eu connaissance de l'issue définitive de la procédure pénale.

vendredi, 19 novembre 2010

Attention aux mails d'avertissement...

Par Antoine Bon le vendredi, 19 novembre 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 26 mai 2010

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'épuise à la première mesure disciplinaire prise suite aux faits.

En l'espèce la Cour constatant que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Dès lors un licenciement prononcé pour le seul motif d'un fait ayant fait l'objet d'un courriel de reproche est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail