Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - salarié protégé

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jeudi, 25 juin 2015

Les conseils de Prud'hommes plus compétents aujourd'hui qu'hier

Compétence du juge judiciaire pour apprécier la nullité du licenciement d'un salarié protégé

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vendredi, 23 septembre 2011

Modification des conditions de travail d'un salarié protégé

Cour de cassation - chambre sociale - 22 juin 2011

Dans cet arrêt la Chambre sociale revient sur la différence entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail appliquée aux salariés protégés.

En cas de refus d'une modification de ses conditions de travail par un salarié protégé, le seul recours de l'employeur est de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement.

vendredi, 2 septembre 2011

Les déclarations de l'employeur devant le comité d'entreprise l'engagent...

Cour de cassation - chambre sociale - 16 février 2011

Cet arrêt a été rendu dans une affaires aux circonstances inhabituelles : Il s'agissait du licenciement d'un protégé par ses fonctions de représentant du personnel.

Comme le veut la procédure en ce cas, le comité d'entreprise a été réuni pour donner son avis sur le licenciement puis l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement.

Le licenciement a été notifié pour faute grave, donc sans préavis ni indemnité de licenciement.

Le salarié a parallèlement saisi le Tribunal administratif de l'annulation de l'autorisation (seule procédure à même de lui permettre d'obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) et saisi le Conseil des Prudhommes qui l'a débouté. Il a fait appel et la Cour d'appel a d'une part sursis à statuer sur la cause du licenciement dans l'attente du résultat de l'instance administrative et d'autre part alloué au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Il est étonnant de voir ainsi l'instance judiciaire déboucher sur une allocation d'indemnisation alors même que l'instance administrative dont dépend l'appréciation de la cause du licenciement est en cours.

En réalité, la Cour, approuvée par la chambre sociale, a alloué cette somme sur le fondement d'un engagement unilatéral de l'employeur.

Elle considère qu'indépendamment du bien fondé du licenciement, l'employeur s'est engagé à lui verser ces sommes.

En effet, l'employeur avait, lors de la consultation du comité d'entreprise, indiqué que la mesure de licenciement serait accompagnée du versement de l'indemnité de licenciement.

Ce seul engagement suffit pour la Cour de cassation pour rendre recevable la demande du salarié de versement de l'indemnité de licenciement mais également du préavis puisqu'elle suit le même régime.

Il ne peut donc qu'être conseillé aux employeur de tourner sept fois leur langue dans leur bouche avant de prendre un engagement devant le Comité d'Entreprise...

lundi, 7 mars 2011

Licenciement après autorisation de l'inspecteur du travail : précision sur la séparation des pouvoirs du juge judiciaire et du juge administratif

Cour de cassation - chambre sociale - 12 juillet 2010
Cour de cassation - chambre sociale - 26 octobre 2010

Ces deux arrêts illustrent les difficultés nées du régime d'autorisation administrative de licenciement des salariés protégés.

Dans l'arrêt du 26 octobre 2010, la Cour de cassation rappelle qu'il est interdit au juge judiciaire de remettre en cause les décisions administratives dont le contrôle de légalité revient aux tribunaux administratifs.

Le salarié ne peut donc contester devant le Conseil des Prudhommes ni le motif de son licenciement, ni même l'obligation de reclassement de l'employeur en cas d'autorisation du licenciement non contestée devant le Tribunal administratif.

La Cour de cassation laisse cependant ouverte la possibilité de critiquer les critères déterminant l'ordre des licenciements.

L'arrêt du 12 juillet 2010 aborde le cas où le licenciement résulte d'une autorisation administrative concluant que "l'inaptitude non contestée à ce jour résulte d'une dégradation de l'état de santé du salarié, générée par le comportement hostile de la direction, induit par le refus de l'existence d'une représentation du personnel et en particulier d'une représentation syndicale ... , cette hostilité à caractère discriminatoire s'est manifestée dès les premières démarches effectuées par l'intéressé en vue de doter l'entreprise d'institutions représentatives".

Le licenciement est ainsi autorisé mais il apparait cependant que l'inaptitude a été causé par une attitude discriminatoire parfaitement critiquable de l'employeur.

La Cour d'appel avait considéré le salarié irrecevable à critiquer le licenciement faute d'avoir attaqué l'autorisation administrative.

La Cour de cassation rappelle à la Cour qu'il lui revient en cas de doute sur la légalité de la décision de saisir le Tribunal Administratif d'une question préjudicielle en ce sens.

On pouvait en effet légitimement se poser la question de la légalité d'une décision autorisant le licenciement au motif que l'inaptitude résulte du harcèlement ou de la discrimination syndicale, motif dont précisément, l'inspecteur du travail doit s'assurer de l'absence.

mercredi, 17 novembre 2010

Requalification de plusieurs contrats de missions non consécutifs : précisions pour les salariés protégés

Cour de cassation - chambre sociale - 7 juillet 2010

La Cour de cassation réaffirme sa doctrine sur la requalification de contrats précaires en la précisant.

Elle rappelle que, lorsqu'un employeur a recours sur plusieurs périodes, par contrats précaires successifs irréguliers, à un salarié qui en demande la requalification, les contrats sont requalifiés en un seul CDD mais ouvrent droit à indemnisation des périodes intercalaires pendant lesquels le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur.

Le problème de la charge de la preuve de ce que le salarié s'est tenu à disposition de l'employeur ne reçoit toujours pas de réponse claire.

Par contre, une solution est apportée au cas du salarié protégé, dont la protection porte pour partie sur des périodes intercalaires non travaillées. La Cour décide que l'indemnité couvrant les salaires à percevoir pendant la période de protection jusqu'à la réintégration obéit au même régime, à savoir qu'ils sont dus si le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur.