Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - salaire

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mercredi, 31 juillet 2013

La prescription se réduit comme peau de chagrin

Loi de sécurisation de l'emploi, article 21

Une des nombreuses modifications apportées par la loi de sécurisation de l'emploi (validation législative de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013) au code du travail est la création d'une section du code du travail relative à la prescription. Il y est décidé que désormais la prescription des ruptures de contrats de travail seront soumises à une prescription de deux ans.

De 2007 aujourdh'ui, la prescription du licenciement est ainsi passé de 30 à 2 ans.

L'action en prescription des salaires est, pour sa part réduite à trois ans (elle était antérieurement de cinq ans).

C'est ainsi un nombre considérable d'action qui seront prescrites dans 2 ans puis trois ans.

S'il faut saluer la réduction de la prescription en matière de contestation de licenciement, car on ne voyait pas l'intérêt d'un délai de prescription très élevé, il est à craindre que la prescription triennale sur les salaires n'aboutisse finalement qu'à priver les salariés qui n'ont pas protestés pendant l'exécution de leur contrat de travail de tout droit de réclamation postérieur.

lundi, 21 janvier 2013

L'astreinte est un devoir, pas un droit !

Cour de cassation - chambre sociale - 10 octobre 2012

Cet arrêt apporte une intéressante précision sur le régime des astreinte.

La Cour de cassation y précise qu'en l'absence d'engagement contractuel en ce sens, le salarié ne peut se plaindre que l'employeur cesse de lui confier des astreinte, même si cette absence lui cause une diminution de ses revenus salariés.

mardi, 29 mai 2012

Un salarié qui n'est pas payé peut refuser de travailler.

Cour de cassation - chambre sociale -28 mars 2012

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de statuer sur l'attitude que peut adopter un salarié en cas de retard de versement de son salaire.

En l'espèce un salarié avait cessé l'exécution de son travail en présence d'un retard de paiement de son salaire et avait été licencié pour ce fait.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'apportait pas la preuve que le salaire avait été versé à la date du licenciement.

Ainsi il est légitime pour le salarié de refuser de travailler tant que son salaire ne lui a pas été versé.

mercredi, 7 mars 2012

Même sans activité il faut payer les salariés (et ne pas oublier de les licencier...)

Cour de cassation - chambre sociale - 19 janvier 2012

Un salarié avait saisi le conseil des prudhommes d'une demande de résiliation judiciaire contre son employeur en liquidation.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir prononcé la requalification assortie d'un rappel de salaire à compter de la cessation des versements jusqu'au jour du jugement la prononcant.

L'employeur arguait qu'à compter de la cessation de son exploitation, aucun salaire n'était plus du aucun travail ne pouvant être fourni.

La Cour de cassation refuse de le suivre en rappelant qu'en l'absence de licenciement, l'employeur est tenu de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition.

Ainsi, quel que soit la cause de l'absence d'activité de la société elle ne l'exonère pas de procéder au licenciement et de payer les salaires jusqu'à son prononcé.

Une décision à méditer par les mandataires sociétés en liquidation.

mercredi, 28 septembre 2011

Résiliation de CDD et clause conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - mercredi 22 juin 2011

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser l'articulation du régime légal de la rupture du contrat à durée déterminée et l'existence de clauses conventionnelles de réglement des litiges.

En l'espèce un jour de handball n'avait pas été payé des salaires qui lui étaient dus et avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le CDD étant un contrat qui ne peut être rompu unilatéralement qu'en cas de faute grave, la Cour d'appel avait considéré qu'on ne pouvait qualifier l'attitude de l'employeur de faute grave car le salarié n'avait pas respecté la procédure de règlement des litiges qui l'obligeait à une mise en demeure préalable de l'employeur qui disposait de 15 jours pour y répondre.

La Cour de cassation refuse le raisonnement au motif qu'une clause d'une convention collective ne peut restreindre les droits que le salarié tient du régime légal. Ainsi la clause ne peut lui être opposée pour l'appréciation de la gravité de la faute de l'employeur.

La faute ayant consisté dans le non versement de salaires, la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence a considérée qu'un tel manquement était une faut grave justifiant la rupture unilatérale par le joueur salarié.

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