Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - recevabilité

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lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

lundi, 31 octobre 2011

Acquiescement et demandes nouvelles dans le cadre de la procédure prudhommale

Cour de cassation − chambre sociale − 4 octobre 2011

Cet arrêt un peu technique illustre une particularité de la procédure prud'homale : le principe de l'unicité de l'instance institué à l'article R 1452−6 du code du travail.

Ce principe veut que l'instance devant les juridictions du travail épuise l'intégralité des contentieux entre le salarié et son employeur jusqu'au jour du jugement.

Il n'est donc pas possible, pour un salarié, d'intenter plusieurs procès en même temps contre son employeur. Au contraire, il est toujours possible d'ajouter de nouvelles demandes dans le cadre d'un procès en cours.

Qu'en est-il lorsqu'après avoir saisi le Conseil d'une demande, l'employeur s'exécute avant l'audience, opérant ainsi un acquiescement au sens des articles 407 et suivants du code de procédure civile et que lors de l'audience, le salarié ajoute de nouvelles demandes ?

La procédure étant orale, le salarié soutenait que les actes de procédure ne pouvait avoir eu d'effet avant l'audience et qu'ainsi l'acquiescement de l'employeur aux premières demandes laissait subsister les demandes nouvelles.

La Cour de cassation en juge autrement en décidant qu'en acquiesçant aux demandes du salarié, l'employeur a mis fin à l'instance dès ses conclusions d'acquiescement et que les demandes nouvelles du salarié devaient faire l'objet d'une nouvelle saisine du Conseil des Prudhommes.

Cette solution est critiquable en ce qu'elle opère une sévère entorse au principe de l'oralité de la procédure prudhomale, rappelé à l'article R 1453−3 du code du travail.

samedi, 26 mars 2011

La place pour les mails personnels au travail se réduit...

Cour de cassation - chambre sociale - 2 février 2011

Dans cet arrêt; rendu le même jour qu'un arrêt similaire déjà commenté ici, confirme la position actuelle de la Cour de cassation quant à l'exploitation par l'employeur de mails échangés pendant le travail entre des salariés.

La Cour y affirme qu'à partir du moment où les mails en cause ont un rapport avec l'activité professionnel et qu'ils ne sont pas expressément signalé comme étant personnles, ces mails et leur contenu peuvent être retenus comme des éléments au soutient d'une procédure disciplinaire contre le salarié.

Il convient donc d'être extrêmement prudent lorsqu'un salarié utilise les moyens de communication électronique de l'entreprise.