Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - procédure disciplinaire

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mercredi, 2 novembre 2016

La réaffirmation du pouvoir de direction de l'employeur par la Cour de cassation

Cour de cassation -Chambre sociale ...

Dans cet arrêt un salarié en poste chez un client de son employeur avait fait l'objet de plaintes de ce client. Sans que les faits reprochés ne soient clairement établis, le client menaçait de rompre le contrat et de confier le marché à un concurrent.

L'employeur avait alors muté le salarié sur un autre site.

Bien que la mesure ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le salarié considérait que l'employeur avait fait usage de son pouvoir disciplinaire et qu'il devait justifier d'un comportement fautif et suffisamment grave pour justifier la mesure.

La Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence "pragmatique" en faveur des employeurs à l'oeuvre depuis quelques mois, refuse de suivre ce raisonnement juridique.

Elle confirme la légitimité de la mesure en considérant que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans avoir à justifier d'une faute du salarié.

Ce faisant elle fait échapper au pouvoir du juge le soin de contrôler le motif de la mesure et étend le pouvoir discrétionnaire de l'employeur sur le salarié.

Seules demeurent soumis à contrôle judiciaire et à la possibilité de refus par le salarié les décisions de l'employeur emportant modification de son contrat de travail.

lundi, 30 mars 2015

Comment concilier rupture conventionnelle et procédure de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-20549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015- N° de pourvoi: 13-20.549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-23.348

Le succès de la rupture conventionnelle masque le fait qu'elle est souvent une solution alternative au licenciement envisagé par l'employeur.

La procédure de rupture conventionnelle prenant un temps certain (environ un mois et demi), la question se pose de savoir comment coordonner une procédure de licenciement envisagée et sa substitution avec une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne, à l'occasion de ces trois arrêts, plusieurs précisions :

  1. La rupture conventionnelle peut être conclue même après la notification du licenciement

Elle vaut alors rétractation du licenciement et renonciation des parties.

Cette solution est particulièrement novatrice et pose de multiples questions pratiques.

On n'imagine d'ailleurs mal quel avantage la conclusion d'une telle rupture conventionnelle peut avoir par rapport à la signature d'une transaction.

  1. Le licenciement d'un salarié après rétractation d'une rupture conventionnelle est valable

Si le salarié se rétracte, la Cour de cassation ne voit pas d'objection à ce que l'employeur engage une procédure de licenciement.

Cependant...

  1. La rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription

Dès lors l'engagement d'une procédure disciplinaire suite à rétractation du salarié risque de se heurter à la prescription disciplinaire de 2 mois qui court à compter de la découverte des faits et n'est pas interrompue par la procédure de rupture conventionnelle.

mercredi, 15 juin 2011

Avertissement et entretien préalable...

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2011

Par cet arrêt la Cour de cassation saisi l'occasion de rappeler que l'avertissement disciplinaire ne peut être utilisé que s'il est précédé de la formalité de l'entretien préalable dès lors qu'il peut avoir des conséquences sur l'emploi du salarié.

En l'espèce le simple fait que le réglement intérieur subordonne l'existence d'une faute grave à deux avertissement antérieurs permet à la Cour de déduire que l'avertissement devait être précédé d'un entretien préalable.

On peut se demander s'il reste encore une place pour un avertissement qui n'aurait pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise.

samedi, 26 mars 2011

La place pour les mails personnels au travail se réduit...

Cour de cassation - chambre sociale - 2 février 2011

Dans cet arrêt; rendu le même jour qu'un arrêt similaire déjà commenté ici, confirme la position actuelle de la Cour de cassation quant à l'exploitation par l'employeur de mails échangés pendant le travail entre des salariés.

La Cour y affirme qu'à partir du moment où les mails en cause ont un rapport avec l'activité professionnel et qu'ils ne sont pas expressément signalé comme étant personnles, ces mails et leur contenu peuvent être retenus comme des éléments au soutient d'une procédure disciplinaire contre le salarié.

Il convient donc d'être extrêmement prudent lorsqu'un salarié utilise les moyens de communication électronique de l'entreprise.

jeudi, 27 janvier 2011

Directeur salarié : cas de la confusion entre les fonctions techniques et le mandat social

Cour de cassation - chambre sociale - 15 décembre 2010

Un dirigeant peut cumuler son mandat social de direction avec un contrat de travail lorsque certaines conditions sont réunies. Parmi celles-ci figure l'obligation de distinguer les fonctions techniques distinctes du mandat social et pouvant faire l'objet du contrat de travail.

Si un dirigeant commet des fautes, en principe seules celles rattachables aux fonctions exercées à titre salarié peuvent être retenues au soutien d'un éventuel licenciement, les autres pouvant être invoquées au soutien de la révocation du mandat social.

En pratique les fonctions concrètement exercées sont souvent confondues ce qui rend impossible de distinguer les faits relevant du contrat de travail et ceux relevant du mandat social.

En l'espèce la Cour de cassation, rappelle que la Cour d'appel avait retenu que, si pour la plupart des faits reprochés, la confusion entre les fonctions exercées ne permettait pas de faire la distinction entre ce qui relevait du mandat social et ce qui relevait des fonctions techniques salariées, cette situation avait été délibérément provoquée par les cinq directeurs qui utilisaient dans le cadre de leurs fonctions salariées les informations qu'ils tenaient de leur participation au directoire et, en retour, se servaient du directoire au sein duquel ils détenaient le pouvoir, pour faire entériner leurs décisions ou leurs propositions en tant que directeurs de la société de gestion.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'en avoir déduit que la confusion entretenue entre les actes effectués en qualité de directeur de la société de gestion et ceux effectués en qualité de membre du directoire ne pouvait avoir pour conséquence d'interdire à l'employeur d'invoquer ces faits, qui avaient déjà conduit à la révocation des mandats sociaux, à l'appui d'une procédure de licenciement, dès lors qu'ils constituaient un manquement aux obligations professionnelles des directeurs salariés.

Ainsi la Cour de cassation retient l'existence d'un contrat de travail alors que les fonctions exercées ne pouvaient en pratique être distinguées de celles du mandat social et autorise l'employeur à reprocher, au soutien d'un licenciement, l'intégralité des fautes ainsi commises par le dirigeant.

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