Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - procédure disciplinaire

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jeudi, 4 janvier 2018

La présomption d'innocence ne protège pas du licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 13 décembre 2017

Dans cet arrêt remarquable, la Cour de cassation donne la solution au délicat problème de la constatation de faits susceptible tout à la fois d'être considérés comme justifiant un licenciement mais également des poursuites pénales.

Dans cette hypothèse, l'employeur peut être tenté de renoncer à une plainte pénale afin d'éviter un risque de remise en cause du licenciement qu'il envisage pour les même faits.

C'est ainsi qu'un employeur avait prononcé le licenciement d'un salarié au vu des éléments figurant dans une enquête préliminaire qui n'avait pas abouti à l'engagement d'une procédure pénale.

La Cour d'appel avait déclaré le licenciement nul pour atteinte à la présomption d'innocence.

La Cour de cassation refuse de valider l'arrêt et énonce, au contraire, que "le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement."

Elle ajoute même que la procédure disciplinaire aboutissant au licenciement est indépendante de la procédure pénale.

Ainsi l'employeur n'est pas contraint de procéder à la mise à pied conservatoire dans l'attente du résultat de l'enquête pénale et n'est pas tenu par une décision de classement sans suite.

Le risque demeure qu'en cas de relaxe pour les faits poursuivis, le licenciement perde toute cause réelle et sérieuse s'il repose sur cette qualification pénale.

mercredi, 2 novembre 2016

La réaffirmation du pouvoir de direction de l'employeur par la Cour de cassation

Cour de cassation -Chambre sociale ...

Dans cet arrêt un salarié en poste chez un client de son employeur avait fait l'objet de plaintes de ce client. Sans que les faits reprochés ne soient clairement établis, le client menaçait de rompre le contrat et de confier le marché à un concurrent.

L'employeur avait alors muté le salarié sur un autre site.

Bien que la mesure ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le salarié considérait que l'employeur avait fait usage de son pouvoir disciplinaire et qu'il devait justifier d'un comportement fautif et suffisamment grave pour justifier la mesure.

La Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence "pragmatique" en faveur des employeurs à l'oeuvre depuis quelques mois, refuse de suivre ce raisonnement juridique.

Elle confirme la légitimité de la mesure en considérant que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans avoir à justifier d'une faute du salarié.

Ce faisant elle fait échapper au pouvoir du juge le soin de contrôler le motif de la mesure et étend le pouvoir discrétionnaire de l'employeur sur le salarié.

Seules demeurent soumis à contrôle judiciaire et à la possibilité de refus par le salarié les décisions de l'employeur emportant modification de son contrat de travail.

lundi, 30 mars 2015

Comment concilier rupture conventionnelle et procédure de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-20549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015- N° de pourvoi: 13-20.549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-23.348

Le succès de la rupture conventionnelle masque le fait qu'elle est souvent une solution alternative au licenciement envisagé par l'employeur.

La procédure de rupture conventionnelle prenant un temps certain (environ un mois et demi), la question se pose de savoir comment coordonner une procédure de licenciement envisagée et sa substitution avec une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne, à l'occasion de ces trois arrêts, plusieurs précisions :

  1. La rupture conventionnelle peut être conclue même après la notification du licenciement

Elle vaut alors rétractation du licenciement et renonciation des parties.

Cette solution est particulièrement novatrice et pose de multiples questions pratiques.

On n'imagine d'ailleurs mal quel avantage la conclusion d'une telle rupture conventionnelle peut avoir par rapport à la signature d'une transaction.

  1. Le licenciement d'un salarié après rétractation d'une rupture conventionnelle est valable

Si le salarié se rétracte, la Cour de cassation ne voit pas d'objection à ce que l'employeur engage une procédure de licenciement.

Cependant...

  1. La rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription

Dès lors l'engagement d'une procédure disciplinaire suite à rétractation du salarié risque de se heurter à la prescription disciplinaire de 2 mois qui court à compter de la découverte des faits et n'est pas interrompue par la procédure de rupture conventionnelle.

mercredi, 15 juin 2011

Avertissement et entretien préalable...

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2011

Par cet arrêt la Cour de cassation saisi l'occasion de rappeler que l'avertissement disciplinaire ne peut être utilisé que s'il est précédé de la formalité de l'entretien préalable dès lors qu'il peut avoir des conséquences sur l'emploi du salarié.

En l'espèce le simple fait que le réglement intérieur subordonne l'existence d'une faute grave à deux avertissement antérieurs permet à la Cour de déduire que l'avertissement devait être précédé d'un entretien préalable.

On peut se demander s'il reste encore une place pour un avertissement qui n'aurait pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise.

samedi, 26 mars 2011

La place pour les mails personnels au travail se réduit...

Cour de cassation - chambre sociale - 2 février 2011

Dans cet arrêt; rendu le même jour qu'un arrêt similaire déjà commenté ici, confirme la position actuelle de la Cour de cassation quant à l'exploitation par l'employeur de mails échangés pendant le travail entre des salariés.

La Cour y affirme qu'à partir du moment où les mails en cause ont un rapport avec l'activité professionnel et qu'ils ne sont pas expressément signalé comme étant personnles, ces mails et leur contenu peuvent être retenus comme des éléments au soutient d'une procédure disciplinaire contre le salarié.

Il convient donc d'être extrêmement prudent lorsqu'un salarié utilise les moyens de communication électronique de l'entreprise.

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