Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation − chambre sociale − 4 octobre 2011

Cet arrêt un peu technique illustre une particularité de la procédure prud'homale : le principe de l'unicité de l'instance institué à l'article R 1452−6 du code du travail.

Ce principe veut que l'instance devant les juridictions du travail épuise l'intégralité des contentieux entre le salarié et son employeur jusqu'au jour du jugement.

Il n'est donc pas possible, pour un salarié, d'intenter plusieurs procès en même temps contre son employeur. Au contraire, il est toujours possible d'ajouter de nouvelles demandes dans le cadre d'un procès en cours.

Qu'en est-il lorsqu'après avoir saisi le Conseil d'une demande, l'employeur s'exécute avant l'audience, opérant ainsi un acquiescement au sens des articles 407 et suivants du code de procédure civile et que lors de l'audience, le salarié ajoute de nouvelles demandes ?

La procédure étant orale, le salarié soutenait que les actes de procédure ne pouvait avoir eu d'effet avant l'audience et qu'ainsi l'acquiescement de l'employeur aux premières demandes laissait subsister les demandes nouvelles.

La Cour de cassation en juge autrement en décidant qu'en acquiesçant aux demandes du salarié, l'employeur a mis fin à l'instance dès ses conclusions d'acquiescement et que les demandes nouvelles du salarié devaient faire l'objet d'une nouvelle saisine du Conseil des Prudhommes.

Cette solution est critiquable en ce qu'elle opère une sévère entorse au principe de l'oralité de la procédure prudhomale, rappelé à l'article R 1453−3 du code du travail.

Cour de cassation - chambre sociale...

Cour de cassation - chambre sociale - 28 avril 2011

Par deux arrêts en date du 28 avril 2011, la Chambre sociale parachève le régime prétorien de la rétrogradation disciplinaire.

Cette mesure disciplinaire est l'ultime sanction avant le licenciement. Elle induit une modification des fonctions et de la rémunération. La faute la motivant doit donc être suffisamment grave pour qu'une mesure plus légère (blâme, mise à pied) soit considérée comme insuffisante.

Elle doit pour pouvoir être prise, avoir été prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et la procédure éventuellement prévue par la convention collective (notamment la saisine d'une commission de discipline) doit avoir été respectée.

De surcroit le délai de prescription disciplinaire de deux mois ne doit pas avoir expiré.

Cependant, cette rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, elle ne peut être imposée au salarié.

La Cour précise même dans le premier arrêt que l'employeur doit informer le salarié de sa faculté de refuser la rétrogradation. A défaut, le salarié est justifié à prendre acte de la rupture de son contrat du fait de ce que cette rétrogradation lui aura été imposée unilatéralement par son employeur.

Si le salarié refuse la rétrogradation, la Cour précise dans son second arrêt que l'employeur doit à nouveau convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, avant de prononcer ce licenciement (qui sera fondé, non sur le refus de la rétrogradation, mais sur les fautes ayant conduit l'employeur à prendre la mesure de rétrogradation).

La Cour précise que cette deuxième procédure disciplinaire est soumise également à la prescription de deux mois, à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits et n'est interrompue que par le refus du salarié de la rétrogradation.

Cette interruption fait courir un nouveau délai de deux mois pour convoquer à nouveau le salarié pour un entretien préalable à une autre mesure disciplinaire comme le licenciement.

La plus grande prudence est donc de mise dans la gestion du calendrier d'une mesure disciplinaire de rétrogradation.