Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation - chambre sociale - 21 avril 2010

Une salariée s'était plainte de faits fautifs de l'employeur en 2005, puis s'était trouvé en arrêt maladie avant de revenir en 2007 après avoir obtenu gain de cause devant les tribunaux sur les fautes de l'employeur sans qu'il ait été statué sur le harcèlement.

La salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail peu après sa reprise au motif du harcèlement,

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle que si un salarié saisit le Conseil des Prudhommes de faits pouvant faire présumer l'existence d'un harcèlement, la juridiction ne peut débouter le salarié sans que l'employeur n'ait apporté la preuve que ces faits ne constituent pas un harcèlement.

Ainsi l'ancienneté des faits et l'existence d'une procédure définitivement close sur ceux-ci ne suffisent pas à écarter la présomption de harcèlement.

Au vu de la difficulté de prouver une absence de harcèlement, il ne peut qu'être conseillé aux employeurs de réagir au plus tôt et de manière documentée dès qu'un salarié se plaint de faits de harcèlement.

Cour de cassation- chambre sociale - 3 février 2010

Cet arrêt est doublement intéressant.

D'une part il approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que le fait pour un employeur de ne pas fournir à une enseignante de retour de congé de maternité le poste occupé justifie la prise d'acte de la rupture du contrat par la salarié.

En l'espèce la salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, s'était vu affecter, au retour de ce congé, dans la classe où la directrice était enseignante, ce qui privait nécessairement l'intéressée d'une partie de ses fonctions d'encadrement,

Ainsi le non respect des dispositions de l'article L 1225-25 du code du travail est considéré par la Cour comme suffisamment grave pour légitimer la rupture alors que ce non respect aurait pu n'être considéré que comme partiel.

Le deuxième intérêt de l'arrêt est d'affirmer que la prise d'acte de la rupture constituant cette rupture, les tribunaux ne peuvent enjoindre à l'employeur de délivrer un courrier de licenciement.

Ainsi le salarié qui prend acte de la rupture ne pourra jamais justifier auprès de Pole emploi d'un courrier de licenciement. Dès lors que ce document est réclamé par Pole emploi pour servir les indemnités de chômage, la voie de la prise d'acte de la rupture ne peut qu'être réservée qu'aux salariés ayant déjà retrouvé un emploi ou ayant les moyens d'assumer l'absence de salaire jusqu'à ce jour.

On ne peut que déplorer cet état de fait, ce d'autant plus que la jurisprudence de la Cour de cassation est en train d'évoluer vers une limitation de la légitimité de la prise d'acte aux faits qualifiables de faute grave au sens du droit disciplinaire.

Si la Cour devait aller dans ce sens, ce qu'elle n'a pour l'instant pas expressément fait, seuls les faits ne permettant pas le maintient du salarié dans l'entreprise permettraient de justifier la rupture.

Ainsi serait condamnée la solution développée en pratique de saisir en premier lieu le Conseil des Prudhommes d'une demande de résiliation judiciaire avant de prendre acte de la rupture une fois un nouveau travail trouvé.

Dans cette situation, la jurisprudence pourrait en effet considérer que la demande de résiliation judiciaire entrainant le maintient du contrat de travail jusqu'à ce que les juges statuent, la prise d'acte serait exclue si elle était basée sur des faits antérieurs ou concomitants à cette saisine.