Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 10 février 2020

Le recours à la vidéo surveillance élargit par la Cour de cassation

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039660493&fastReqId=1768496745&fastPos=1&fbclid=IwAR1kTJD_S34SDcUBVaT-GDMUsNs53x09nOBM821ilSF-TQSNkYJaxo0ORzM

lundi, 14 octobre 2019

Quel risque prend l'employeur à ne pas licencier un salarié qui a abandonné son poste ?

Cour de cassation - chambre sociale - 5 juin 2019

Dans cet intéressant arrêt la Cour de cassation vient approuver un arrêt de la Cour d'Appel de Basse Terre condamnant un employeur pour licenciement verbal, donc sans cause réelle et sérieuse, alors que l'employeur considérait que la salariée étant partie d'elle-même, c'était à elle de rapporter la preuve de la rupture du contrat et de son imputation.

Cet arrêt vise à mettre fin à une pratique courante de certains employeurs un peu susceptibles.

En effet, lorsqu'un salarié quitte du jour au lendemain son emploi sans formalité ni préavis, l'employeur doit en principe engager une procédure disciplinaire pour sanctionner cet abandon de poste, en mettant parallelement le salarié en demeure de reprendre son poste.

Certains employeurs estimaient que le salarié bénéficiaient ainsi d'un avantage indu puisqu'il se trouvait licencié pour faute grave, ce qui lui permettait de s'inscrire à Pole Emploi, alors qu'il avait en réalité démissionné ce qui devait le priver de ce bénéfice.

Ainsi l'employeur préférait ne pas déclencher la procédure disciplinaire, se contentant de ne pas rémunérer le salarié qui ne fournissait pas sa prestation.

Une telle attitude est désormais particulièrement risquée pour l'employeur.

En effet, en ne déclenchant pas rapidement la procédure disciplinaire pour abandon de poste, il prend le risque que le salarié saisisse un Conseil de Prud'homme pour faire constater la rupture verbal du contrat par l'employeur en indiquant que son abandon de poste résultait d'une rupture verbal du contrat par l'employeur.

Il ne resterait à l'employeur qu'à détenir une preuve que le départ du salarié résultait d'une volonté de démission, ce qui peut être délicat...

Pour le salarié que l'employeur a mise à la porte oralement, il est conseillé de laisser toujours une trace écrite de la situation en la relatant par un écrit porté à la connaissance de l'employeur.

lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

lundi, 26 décembre 2016

Temps partiel non écrit : l'impossible preuve de la durée convenue

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la durée du temps de travail et sa répartition.

A défaut le contrat est présumé à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver que cette durée et cette répartition avait été convenue avec le salarié.

La Cour de cassation refuse que l'employeur puisse apporter cette preuve par la seule preuve du travail effectivement réalisé.

En effet, ce n'est pas parceque le salarié a été payé des heures effectué que leur montant et leur répartition avait été convenu avec l'employeur.

Ainsi le seul fait que le salarié n'ai travaillé que 2 jours par semaine ne suffit pas à renverser la présomption de contrat à temps plein.

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