Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 30 mars 2015

Comment concilier rupture conventionnelle et procédure de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-20549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015- N° de pourvoi: 13-20.549 Cour de cassation - chambre sociale - 3 mars 2015 - N° de pourvoi: 13-23.348

Le succès de la rupture conventionnelle masque le fait qu'elle est souvent une solution alternative au licenciement envisagé par l'employeur.

La procédure de rupture conventionnelle prenant un temps certain (environ un mois et demi), la question se pose de savoir comment coordonner une procédure de licenciement envisagée et sa substitution avec une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne, à l'occasion de ces trois arrêts, plusieurs précisions :

  1. La rupture conventionnelle peut être conclue même après la notification du licenciement

Elle vaut alors rétractation du licenciement et renonciation des parties.

Cette solution est particulièrement novatrice et pose de multiples questions pratiques.

On n'imagine d'ailleurs mal quel avantage la conclusion d'une telle rupture conventionnelle peut avoir par rapport à la signature d'une transaction.

  1. Le licenciement d'un salarié après rétractation d'une rupture conventionnelle est valable

Si le salarié se rétracte, la Cour de cassation ne voit pas d'objection à ce que l'employeur engage une procédure de licenciement.

Cependant...

  1. La rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription

Dès lors l'engagement d'une procédure disciplinaire suite à rétractation du salarié risque de se heurter à la prescription disciplinaire de 2 mois qui court à compter de la découverte des faits et n'est pas interrompue par la procédure de rupture conventionnelle.

mercredi, 31 juillet 2013

La prescription se réduit comme peau de chagrin

Loi de sécurisation de l'emploi, article 21

Une des nombreuses modifications apportées par la loi de sécurisation de l'emploi (validation législative de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013) au code du travail est la création d'une section du code du travail relative à la prescription. Il y est décidé que désormais la prescription des ruptures de contrats de travail seront soumises à une prescription de deux ans.

De 2007 aujourdh'ui, la prescription du licenciement est ainsi passé de 30 à 2 ans.

L'action en prescription des salaires est, pour sa part réduite à trois ans (elle était antérieurement de cinq ans).

C'est ainsi un nombre considérable d'action qui seront prescrites dans 2 ans puis trois ans.

S'il faut saluer la réduction de la prescription en matière de contestation de licenciement, car on ne voyait pas l'intérêt d'un délai de prescription très élevé, il est à craindre que la prescription triennale sur les salaires n'aboutisse finalement qu'à priver les salariés qui n'ont pas protestés pendant l'exécution de leur contrat de travail de tout droit de réclamation postérieur.

lundi, 22 octobre 2012

Salariés précaires : il ne vous reste plus que quelques mois pour agir !

Cour de cassation - chambre sociale - 19 septembre 2012

Cet arrêt est tout d'abord l'occasion pour la Cour de cassation de confirmer une jurisprudence bien établie en présence du recours réguliers de CDD pour pourvoir un même poste dans l'entreprise pendant une longue période.

En l'espèce il s'agissait d'un salarié précaire régulièrement employé au service expédition d'un journal régional pendant douze années.

La Cour saisit l'occasion de confirmer que la durée de recours à cet employé pouvait suffire à la Cour d'appel pour procéder à la requalification sans avoir à se pencher sur chaque motif de recours.

Elle confirme également que dans un tel cas le salarié précaire peut également réclamer paiement de son salaire pendant les périodes intercalaires sans emploi, sans que puisse y faire obstacle le fait qu'il percevait une indemnisation chomage pendant cette période.

La cour de cassation approuve ainsi la Cour d'appel d'avoir procédé à ces rappels de salaire au seul motif que le salarié, qui travaillait pratiquement à plein temps pour le compte de l'entreprise lorsque celle-ci recourait à ses services, était appelé inopinément par celle-ci pour faire face à un travail, de sorte qu'il se devait d'être à la disposition permanente de l'employeur, sans pouvoir prévoir ses plages de liberté.

L'arrêt est enfin et surtout notable en ce qu'il exprime pour la première fois clairement l'application dans le temps de la modification du régime de la prescription applicable à l'action en requalification qu'ont parfois du mal à appliquer les juridictions du fond (ceux qui me lisent près de chez moi sauront vers qui se tourne mon regard...).

En effet l'action en requalification se prescrivait antérieurement par trente ans. Depuis le 18 juin 2008, est entré en vigueur une loi (précisément l'article 26-II de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 modifiant l'article 2224 du code civil) réduisant la quasi totalité des prescriptions à cinq ans. En l'occurence l'action en requalification est passé d'un régime de prescription trentenaire à un régime quinquénal. Cette loi n'a cependant pu jouer que pour l'avenir et n'a pas eu pour effet de prescrire les actions des salariés précaires embauchés antérieurement mais uniquement de réduire à cinq ans les prescriptions en cours à compter du 18 juin 2008. Ainsi en pratique les actions en requalification de tout contrat précaire conclu entre le 18 juin 1983 et le 18 juin 2008 ne seront prescrites qu'à compter du 18 juin 2013.

Il reste donc encore quelques mois aux salariés précaires concernés pour saisir les juridictions prudhomales, car passé le 18 juin 2013, seuls les contrats postérieurs au 18 juin 2008 pourront être requalifiés.

La Cour précise par ailleurs expressément que même pour les demandes de rappel de salaire (qui ont toujours été soumise à une prescription de cinq ans) la prescriptions portant sur certaines périodes n'empêche pas la possibilité de réclamer pour les périodes non prescrites les effets de l'ancienneté attachés à une période prescrite, par exemple s'agissant de prime d'ancienneté, de préavis ou d'indemnité de licenciement indexées sur l'ancienneté.

jeudi, 4 août 2011

Evolution des pratiques en matière d'arrêts de travail ?

Un point de vue intéressant d'Artémis] sur une diffusion d'informations par l'assurance maladie à destination des médecins.

lundi, 16 mai 2011

Le long chemin avant la rétrogradation disciplinaire

Cour de cassation - chambre sociale...
Cour de cassation - chambre sociale - 28 avril 2011

Par deux arrêts en date du 28 avril 2011, la Chambre sociale parachève le régime prétorien de la rétrogradation disciplinaire.

Cette mesure disciplinaire est l'ultime sanction avant le licenciement. Elle induit une modification des fonctions et de la rémunération. La faute la motivant doit donc être suffisamment grave pour qu'une mesure plus légère (blâme, mise à pied) soit considérée comme insuffisante.

Elle doit pour pouvoir être prise, avoir été prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et la procédure éventuellement prévue par la convention collective (notamment la saisine d'une commission de discipline) doit avoir été respectée.

De surcroit le délai de prescription disciplinaire de deux mois ne doit pas avoir expiré.

Cependant, cette rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, elle ne peut être imposée au salarié.

La Cour précise même dans le premier arrêt que l'employeur doit informer le salarié de sa faculté de refuser la rétrogradation. A défaut, le salarié est justifié à prendre acte de la rupture de son contrat du fait de ce que cette rétrogradation lui aura été imposée unilatéralement par son employeur.

Si le salarié refuse la rétrogradation, la Cour précise dans son second arrêt que l'employeur doit à nouveau convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, avant de prononcer ce licenciement (qui sera fondé, non sur le refus de la rétrogradation, mais sur les fautes ayant conduit l'employeur à prendre la mesure de rétrogradation).

La Cour précise que cette deuxième procédure disciplinaire est soumise également à la prescription de deux mois, à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits et n'est interrompue que par le refus du salarié de la rétrogradation.

Cette interruption fait courir un nouveau délai de deux mois pour convoquer à nouveau le salarié pour un entretien préalable à une autre mesure disciplinaire comme le licenciement.

La plus grande prudence est donc de mise dans la gestion du calendrier d'une mesure disciplinaire de rétrogradation.

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