Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - présomption

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lundi, 6 novembre 2017

Quand le patron n'est pas là, les expats dansent

Cour de cassation - chambre civile 2 - 12 octobre 2017 - N° de pourvoi: 16-22481

Un salarié en mission en Chine se blesse à la main dans une discothèque à 3 heures du matin.

Son accident a été reconnu comme un accident du travail par la CPAM au motif que le salarié étant en mission, tout accident qui lui arrive est réputé être un accident du travail et qu'il revenait à l'employeur de démontrer qu'il avait interrompu sa mission pour des motifs personnels.

L'employeur contestait cette reconnaissance au motif que le seul fait de se trouver dans une discothèque à 3 heures du matin démontrait que le salarié avait interrompu sa mission professionnelle pour des motifs personnels.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et considère que ces seuls circonstances sont insuffisantes à écarter la présomption de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale qui présume relever des accidents du travail " quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise".

Elle indique qu'il revient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la présence du salarié dans la discothèque à cette heure et son travail. Elle souligne que le salarié pouvait y être présent pour accompagner des clients ou en rencontrer. Elle met donc à la charge de la société une preuve quasiment impossible.

Les salariés en mission à l'étranger peuvent donc aller danser sans crainte, leurs faux pas (de danse) seront pris en charge à 100% par la sécurité sociale !

lundi, 27 juin 2016

Harcèlement au travail : la Chambre sociale abandonne tout contrôle

Cour de cassation - Chambre sociale - 8 juin 2016

Le harcèlement au travail est un sujet délicat à traiter judiciairement.

Les stratégies de mise en place de ces harcèlements laissent en effet peu de traces susceptibles d'être produites en justice et sont donc difficiles à démontrer.

Pour cette raison, le législateur a institué à l'article L 1154-1 du code du travail, un régime probatoire particulier dans le but de renverser la charge de la preuve.

Il suffit en principe au salarié d'établir plusieurs faits laissant simplement présumer un harcèlement pour que l'employeur se trouve dans l'obligation de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a exercé son contrôle sur les décisions des juges du fond leur indiquant si certains faits suffisaient ou non à présumer l'existence d'un harcèlement et si les preuves de l'employeur suffisaient à l'exclure.

On constatait en pratique une importante tension entre les juges du fond qui procédaient à une appréciation globale des éléments apportés des deux côtés de la barre et la Cour de cassation qui rappelait régulièrement aux juges du fond l'esprit de la loi qui faisait porter une exigence plus forte sur l'employeur que sur le salarié.

Par cet arrêt la Cour de cassation rend les armes et laisse les juge du fond libres d'apprécier d'une part si les éléments fournis par le salarié suffisent à faire présumer un harcèlement et dans ce cas, si l'employeur prouve qu'ils sont étranger à tout harcèlement.

Cette solution laisse finalement les juges du fond très libre d'apprécier les dossiers individuellement.

La situation des parties redevient très proches de celle du droit commun de la preuve : le salarié doit apporter au juge différents éléments et le convaincre qu'ils font présumer un harcèlement et l'employeur peut s'en défendre.

Ainsi, malgré les efforts du législateur, le harcèlement en entreprise demeure un sujet particulièrement difficile à faire reconnaître en justice.

lundi, 3 octobre 2011

Preuve de la reprise d'ancienneté

Cour de cassation - chambre sociale - 21 septembre 2011

Un employé de maison d'un chateau s'est vu licencié pour avoir colporté des rumeurs désobligeantes sur la vie privée du dirigeant de la société qui l'emploie à un ancien dirigeant en conflit avec celle-ci.

La Cour de cassation approuve le licenciement au motif qu'en agissant ainsi le salarié avait abusé de sa liberté d'expression.

Elle casse cependant l'arrêt de la Cour d'appel s'agissant d'une réclamation liée à l'ancienneté du salarié. Elle reproche à la Cour d'avoir refusé la reprise d'ancienneté en l'absence de mention dans son contrat de travail.

Elle rappelle en effet que la mention de l'ancienneté du salarié dans son bulletin de paie vaut présomption de reprise de cette ancienneté. Cette présomption ne peut être renversée que si l'employeur rapporte la preuve contraire.

En l'espèce l'absence de mention de la reprise dans le contrat de travail ne peut constituer une telle preuve.

lundi, 31 mai 2010

C'est à l'employeur de prouver l'absence de harcèlement moral

Cour de cassation - chambre sociale - 21 avril 2010

Une salariée s'était plainte de faits fautifs de l'employeur en 2005, puis s'était trouvé en arrêt maladie avant de revenir en 2007 après avoir obtenu gain de cause devant les tribunaux sur les fautes de l'employeur sans qu'il ait été statué sur le harcèlement.

La salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail peu après sa reprise au motif du harcèlement,

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle que si un salarié saisit le Conseil des Prudhommes de faits pouvant faire présumer l'existence d'un harcèlement, la juridiction ne peut débouter le salarié sans que l'employeur n'ait apporté la preuve que ces faits ne constituent pas un harcèlement.

Ainsi l'ancienneté des faits et l'existence d'une procédure définitivement close sur ceux-ci ne suffisent pas à écarter la présomption de harcèlement.

Au vu de la difficulté de prouver une absence de harcèlement, il ne peut qu'être conseillé aux employeurs de réagir au plus tôt et de manière documentée dès qu'un salarié se plaint de faits de harcèlement.