Le non respect du préavis de rupture de la période d'essai se résoud en dommages et intérêts.
lundi, 2 février 2015
Rupture de période d'essai : Attention au préavis
Par Antoine Bon le lundi, 2 février 2015, 08:00 - Contrat de travail
Mot-clé - période d essai
lundi, 3 septembre 2012
6 mois d'essai, c'est trop !
Par Antoine Bon le lundi, 3 septembre 2012, 08:00 - Contrat de travail
Cour de cassation - chambre sociale - 10 mai 2012
Les dispositions des articles L 1221-19 et suivants du code du travail réglementent les durées de la période d'essai.
Elles laissent la possibilité aux conventions collectives de fixer des durées plus longues si les conventions ont été conclues avant le 26 juin 2008.
Cependant la jurisprudence a restreint la portée de cette disposition en considérant que, d'une façon générale, la période d'essai ne pouvait avoir une durée "déraisonnable" au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion pendant sa durée des règles du licenciement.
Elle fonde cette solution sur la convention n°158 de l'OIT qui n'ouvre la possibilité d'exclure les règles protectrices du salarié en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai qu'à condition que cette période ait été expressément prévue au contrat et que sa durée soit raisonnable.
En l'espèce elle censure une Cour d'Appel d'avoir considéré que la période d'essai de 6 mois pourtant prévue par la convention collective du Crédit Agricole est déraisonnable pour une assistante commerciale chargée de l'accueil et de l'orientation des clients après définition de leurs besoins.
Il convient donc d'être extrêmement prudent dans le cas de période d'essai plus longues que les périodes légales, même si elles sont autorisées par des dispositions de conventions collectives antérieures au 26 juin 2008.
lundi, 2 janvier 2012
Rupture discriminatoire de la période d'essai à raison de la maladie
Par Antoine Bon le lundi, 2 janvier 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Cour d'appel de Rouen - Chambre sociale - 7 juin 211
Cet arrêt de la Cour d'appel de Rouen apporte un intéressant éclairage sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture du contrat de travail en période d'essai.
En effet la validité de la rupture de l'essai est en principe libre et n'est pas soumise à la justification d'un motif. Cependant la jurisprudence a entrepris le contrôle de l'abus de cette faculté unilatérale de rupture en sanctionnant les ruptures dont la preuve est rapportée qu'elle n'a pas été notifiée à raison de l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles du salarié.
Cependant dès lors que l'employeur n'a pas a justifier d'un motif pour la validité de la rupture, il revient au salarié de rapporter la preuve de ce motif étranger à l'évaluation de ses qualités professionnelles.
Dans le cas présent, le salarié arguait que la rupture était la réaction de l'employeur à un arrêt maladie, ce qui constitue une rupture non seulement abusive mais discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.
Dans un tel cas, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement du régime de la preuve qui entraine le renversement de sa charge sur les épaules de l'employeur. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination c'est à l'employeur de prouver que ces faits sont étrangers à toute discrimination.
Ainsi la Cour d'appel considère que le salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d'arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 mai 2009 et la décision que lui a notifiée l'employeur de mettre fin à sa période d'essai à compter du 13 mai 2009 ainsi que de l'absence avérée de toute observation sur l'exécution de son travail entre le 22 avril et le samedi 9 mai 2009 comme éléments de fait suffisant à entraîner le renversement de la charge de la preuve.
L'employeur n'ayant pu rapporter cette preuve, la rupture est donc considérée comme discriminatoire et donc nulle.
lundi, 9 mai 2011
Essai sur essai : et ça continue encore et encore...
Par Antoine Bon le lundi, 9 mai 2011, 12:08 - Contrat de travail
Cour de cassation - chambre sociale - 23 mars 2011
Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de réaffirmer les conditions de validité de la conclusion d'une période d'essai avec un salarié ayant déjà conclu un contrat de travail antérieurement avec le même employeur.
Le principe rappelé est "qu'en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d' essai stipulée dans le dernier contrat n'est licite qu'à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats".
Ce principe est appliqué à une succession de CDD transformé en dernier lieu en CDI avec période probatoire. La Cour n'accepte cette période d'essai qu'à condition que les CDDs conclus antérieurement ne visait pas à pourvoir le même emploi.
jeudi, 3 mars 2011
Essai sur essai ne vaut...
Par Antoine Bon le jeudi, 3 mars 2011, 01:42 - Contrat de travail
Cour de cassation - chambre sociale - 20 octobre 2010
Dans cet arrêt, comme dans celui rendu le 26 octobre 2010, il est question de deux périodes d'essai pour le même salarié.
Dans cette espèce en revanche, un seul employeur qui embauche un salarié le 25 avril 2005, en qualité de directeur de télésurveillance avec une période d'essai de six mois renouvelable une fois.
Le 1er septembre un avenant est conclu modifiant les fonctions du salarié qui devient "directeur du développement PPS-RM". Parallèlement à son entrée en fonction est prévue une période probatoire permettant à l'employeur de faire marche arrière et de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions.
La société notifie au salarié le 12 septembre la prolongation de sa période d'essai (qui arrivait à expiration le 25 septembre) jusqu'au 25 avril de l'année suivante.
Le 8 novembre elle mettait fin à la période d'essai.
Avec une certaine logique, la Cour d'appel avait jugé la rupture licite car intervenue alors que la période d'essai était en cours.
La Cour de cassation refuse de laisser dans l'ombre l'influence de l'avenant modificatif des fonctions intervenu.
Elle considère que cet avenant a nécessairement mis fin à la période d'essai.
En effet, puisque l'essai a pour but l'appréciation des qualités professionnelles du salarié, la modification de ses fonctions rend nécessairement caduque la période d'essai prévue pour les fonctions antérieures.
Dès lors l'employeur ne pouvait plus, le 8 novembre, que replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
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