Mot-clé - obligation - Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Par Antoine Bon le lundi, 28 août 2017, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

mercredi, 30 novembre 2016

La Chambre sociale allège l'obligation de reclassement de l'employeur

Par Antoine Bon le mercredi, 30 novembre 2016, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Les deux arrêts ci-dessus illustrent la nouvelle orientation de la Chambre Sociale de la Cour de cassation sous la Présidence de M. FROUIN.

Elle vise à assouplir sa jurisprudence antérieure critiquée comme faisant une application trop rigoureuse des règles de droit.

En l'espèce était en question l'étendue de l'obligation de reclassement de la société Lidl après inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans les 2 espèces, l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait procédé à une recherche au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe, y compris au niveau international.

La jurisprudence antérieure de la Chambre sociale permettait aux salariés d'envisager indemnisation du seul fait que l'employeur n'avait pas procédé à cette recherche.

La Cour opère dans ces deux arrêts un revirement en approuvant les juges d'avoir tenu compte de la position prise par les salariés dans le cadre du processus de reclassement.

Dans un cas, la salariée avait refusé des postes en France en raison de l'éloignement par rapport à son domicile actuel et dans l'autre, la salariée n'avait pas répondu à des propositions de postes présentés en France.

La Cour a rendu ses décisions au visa de principe :

"qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond"

La Cour laisse ainsi désormais les juges du fond libre de juger si l'employeur a procédé à une recherche de reclassement sérieuse, au vu de la situation du salarié et des positions prise par celui-ci au cours du processus de reclassement.

C'est la confirmation de la tendance de la Chambre sociale à s'en remettre à l'appréciation des juges du fond en limitant au maximum les règles auxquels les juges sont tenus pour trancher.

lundi, 7 mai 2012

L'échange de mails personnels ne peut entraîner de sanction disciplinaire

Par Antoine Bon le lundi, 7 mai 2012, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2012

Dans cet arrêt il est question d'un salarié licencié pour avoir envoyé à un collègue un faux CV moquant sa supérieur hiérarchique, qui bien que désignée sous un faux nom était clairement désignée comme objet de la moquerie.

La Cour d'appel avait approuvé le licenciement au motif que le courriel litigieux n'était pas étranger à l'activité professionnelle du salarié puisqu'il mettait en scène sa supérieure hiérarchique et qu'il avait été envoyé à un autre salarié de l'entreprise sans requérir de sa part une attitude de discrétion, si bien que son auteur était responsable du trouble manifeste que ce "factum" avait causé dans l'entreprise, et que l'intempérance démesurée des propos excédait largement ce qu'autorise la liberté d'expression et de critique reconnue à un salarié et caractérisait un manquement particulièrement indélicat à l'obligation professionnelle de loyauté, comportement d'autant moins admissible qu'il émanait d'un cadre porteur de l'image et du crédit de l'entreprise.

La Cour de cassation refuse de suivre le raisonnement des juges d'appel au motif que l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

La Cour rappelle ainsi que le salarié est dégagé dans le cadre de sa vie privée d'une obligation de loyauté qui l'obligerait à dire en permanence du bien de son employeur.

Les soirées amicales entre collègues demeurent donc préservées de l'ingérence possible du pouvoir disciplinaire de l'employeur...

jeudi, 3 novembre 2011

L'absence de formation continue entraine nécessairement un préjudice pour le salarié

Par Antoine Bon le jeudi, 3 novembre 2011, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 5 octobre 2011

En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par une formation continue de ceux-ci aux évolutions de ce poste.

A l'occasion de cet arrêt, la Cour de cassation censure une Cour d'appel d'avoir considéré qu'aucune demande indemnitaire ne pouvait être formée au titre du non respect de ce texte en l'absence de mise en demeure de l'employeur par le salarié d'avoir à s'y conformer.

Au contraire, la Cour considère que l'absence de formation continue fournie aux salariés occupant un poste de travail établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer.

Il n'est donc pas nécessaire d'avoir mis en demeure l'employeur pour obtenir réparation du préjudice subi.

lundi, 10 janvier 2011

Sort de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence réglée avant la rupture du contrat de travail

Par Antoine Bon le lundi, 10 janvier 2011, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale 17 novembre 2010

Un des moyens trouvés par la pratique pour contourner l'obligation de versement d'une contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence prévue au contrat de travail consistait à prévoir qu'une partie du salaire versé pendant l'exécution du contrat de travail correspondait au versement anticipé de cette indemnité.

La Cour de cassation, après avoir précédemment rappelé qu'une telle clause était nulle, vient de confirmer cette solution en ajoutant que les sommes perçues pendant l'exécution du contrat ne pouvaient faire l'objet d'un reversement à l'employeur en cas de non-respect de l'obligation postérieurement à la rupture.

De surcroît, le salarié qui respecte l'obligation de non-concurrence peut réclamer indemnisation sans que les sommes perçues pendant le contrat de travail puissent s'imputer sur cette indemnisation.

Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail