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jeudi, 25 juin 2015
Par Antoine Bon le jeudi, 25 juin 2015, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Compétence du juge judiciaire pour apprécier la nullité du licenciement d'un salarié protégé
vendredi, 4 avril 2014
Par Antoine Bon le vendredi, 4 avril 2014, 08:00
Dans cet arrêt la Cour de cassation prend une position qui surprendra plus d'un praticien.
Afin de sécuriser une rupture conventionnelle avec un salarié, lorsqu'elle intervient dans un contexte conflictuel par exemple, la pratique a imaginé scinder le processus de rupture en une rupture conventionnelle suivie d'une transaction.
Ainsi la signature de la transaction emporterait impossibilité de contester la rupture conventionnelle.
La Chambre sociale met un frein à cette pratique en énonçant que si la transaction porte sur la rupture du contrat, elle est nulle et de nul effet.
Il n'y a donc plus d'intérêt à conclure une transaction sur une rupture conventionnelle, sauf à ce que la transaction porte sur d'autres points que la rupture (arriérés d'heures supplémentaires, congés payés...) ou sur les modalités de son exécution (solde de tout compte).
La solution posée demeure problématique en cas de contentieux sur une rupture conventionnelle. En effet aux termes de cette jurisprudence, il semblerait également impossible de mettre fin au litige par une transaction...
mardi, 9 avril 2013
Par Antoine Bon le mardi, 9 avril 2013, 14:00 - Contrats précaires
Cour de cassation - chambre sociale -6 février 2013 et du même jour
La Cour de cassation se prononce à nouveau sur le traitement judiciaire d'une rupture de contrat à l'initiative de l'employeur que les salariés contestaient au motif qu'elle faisait suite à une action en justice de leur part.
Elle confirme que s'il est prouvé que la rupture est une mesure de rétorsion suite à une action en justice, la rupture est nulle pour violation du droit fondamental du salarié de porter en justice ses réclamations contre son employeur.
Le juge des référés peut même ordonner la réintégration des salariés dans leur emploi.
Le premier arrêt est interessant en ce qu'il vient préciser le régime de la preuve.
La Cour d'appel avait débouté plusieurs salariés au motif qu'ils ne rapportaient pas la preuve de ce que la rupture était liée à leur saisine des juridictions. La Cour de cassation casse les arrêts de la Cour en énoncant que lorsque la rupture des contrats, en l'espèce précaires, était intervenu hors des cas prévus par la loi, il revient à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice.
Certe cette décision intervient dans un cas particulier de rupture de contrats précaires avant leur terme sans que soit allégué de faute grave ou de force majeure. Il serait intéressant de savoir si la Cour de cassation prendra ou non la même décision lors de ruptures de contrats à durée indéterminées par exemple ou dans des hypothèses dans lesquelles un cas légal est formellement mis en avant dans la décision de rupture.
Le deuxième arrêt est également intéressant puisqu'il intervient pour un des salariés précaires se trouvant dans la même situation mais qui n'avait attaqué que l'entreprise utilisatrice et pas l'entreprise d'intérim, option qui lui est ouverte depuis longtemps par la jurisprudence .
La Cour précise que si seule les conditions de rupture sont critiquées, il faut nécessairement attraire l'entreprise de travail temporaire et non la seule entreprise utilisatrice car l'auteur de la rupture doit pouvoir être entendu dans la cause afin de présenter sa défense.
lundi, 2 janvier 2012
Par Antoine Bon le lundi, 2 janvier 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Cet arrêt de la Cour d'appel de Rouen apporte un intéressant éclairage sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture du contrat de travail en période d'essai.
En effet la validité de la rupture de l'essai est en principe libre et n'est pas soumise à la justification d'un motif. Cependant la jurisprudence a entrepris le contrôle de l'abus de cette faculté unilatérale de rupture en sanctionnant les ruptures dont la preuve est rapportée qu'elle n'a pas été notifiée à raison de l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles du salarié.
Cependant dès lors que l'employeur n'a pas a justifier d'un motif pour la validité de la rupture, il revient au salarié de rapporter la preuve de ce motif étranger à l'évaluation de ses qualités professionnelles.
Dans le cas présent, le salarié arguait que la rupture était la réaction de l'employeur à un arrêt maladie, ce qui constitue une rupture non seulement abusive mais discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.
Dans un tel cas, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement du régime de la preuve qui entraine le renversement de sa charge sur les épaules de l'employeur. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination c'est à l'employeur de prouver que ces faits sont étrangers à toute discrimination.
Ainsi la Cour d'appel considère que le salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d'arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 mai 2009 et la décision que lui a notifiée l'employeur de mettre fin à sa période d'essai à compter du 13 mai 2009 ainsi que de l'absence avérée de toute observation sur l'exécution de son travail entre le 22 avril et le samedi 9 mai 2009 comme éléments de fait suffisant à entraîner le renversement de la charge de la preuve.
L'employeur n'ayant pu rapporter cette preuve, la rupture est donc considérée comme discriminatoire et donc nulle.
lundi, 10 octobre 2011
Par Antoine Bon le lundi, 10 octobre 2011, 08:00 - Contrats précaires
Le hasard fait bien les choses, juste après la publication de mon précédent billet, le Canard enchaîné publie un article sur trois arrêts rendus par la Cour d'appel de Paris, et dont (mystérieusement) les autres médias ne se sont pas fait l'écho.
Pourtant par ces 3 arrêt, la Cour condamne France Télévision à verser plus de 750 000 € à trois de ses collaborateurs.
Des stars de la télé-réalité ? Des présentateurs ?
Rien de tout cela,il s'agissait de deux chefs opérateur son et d'un réalisateur.
S'ils ont obtenu chacun des indemnisations de plusieurs années de salaires, c'est parce qu'ils ont eu la bonne idée de saisir le Conseil des Prudhommes d'une demande de requalification de leur CDD en CDI avant l'arrivée de leur terme.
En effet la Cour d'appel, bien que saisie d'une demande en ce sens, a logiquement refusé de considérer que la seule absence de poursuite de la relation de travail à l'issue du dernier CDD pouvait permettre de considérer que le CDD, requalifié en CDI, n'avait pas été rompu.
Elle constate que la fin de la relation contractuelle constitue bien une rupture irrégulière d'un CDI.
Elle va cependant plus loin, considérant que le recours massif aux contrats précaires par France Télévision était érigé en pratique normale de gestion du personnel et que la rupture des relations contractuelles, antérieurement régulièrement renouvelées à l'issue de chaque CDD, était motivée par une volonté de rétorsion contre les salariés ayant saisi la justice et un moyen de tenter de décourager les autres salariés précaires de faire de même.
Elle considère donc que cette rupture constitue une atteinte aux droits fondamentaux des salariés et entraîne la nullité de ladite rupture.
Conséquence logique de ce cas de nullité de la rupture : le lien contractuel est maintenu et l'employeur est condamné (en plus d'indemnités de requalifications très élevées) à verser aux plaignants leurs salaires depuis la fin du dernier contrat jusqu'à la date de l'arrêt d'appel, soit plusieurs années.
Ils doivent désormais être réintégrés ou licenciés... A condition de disposer d'un motif valable !
Cette solution qui n'avait jamais été retenue que par une autre Cour d'appel (à ma connaissance) est à méditer par les employeurs qui seraient tentés de faire du recours aux contrats précaires une méthode de gestion habituelle de leur personnel.
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