Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mercredi, 31 mai 2017

Précisions de la Cour de cassation sur la base de calcul des indemnités de licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser la base de calcul des indemnités de licenciement lorsqu'il a été précédé d'un période d'arrêt maladie.

En l'absence de dispositions dans la convention collective, la loi prévoit seulement que l'indemnité se calcule sur la base du salaire moyen des douze ou trois mois précédant le licenciement

Si ces périodes comprennent plusieurs arrêts maladie, la Cour de cassation avait déjà eu l'occasion de valider différentes méthodes permettant d'éviter que ces arrêts n'aboutissent à diminuer la base de calcul.

Elle préconisait ainsi soit de prendre en compte les indemnités reçues de la sécurité sociale et de l'employeur aboutissant au maintien de salaire, soit de se baser sur le salaire horaire multiplié par l'horaire collectif de travail de l'entreprise.

Dans cet arrêt la Cour va plus loin en énonçant, dans le cas d'un licenciement pour inaptitude ayant suivi une période d'arrêt maladie, qu'il convient de retenir la moyenne des salaires des 3 ou 12 mois précédant l'arrêt maladie.

Cette méthode de calcul permet ainsi de retenir une base plus favorable au salarié car incluant, par exemple, les heures supplémentaires ou les primes perçues avant la période de maladie.

Il reste encore à confirmer par la Cour les modalités d'application pratique du dispositif dans des cas où il y aurait plusieurs arrêts maladies sur les périodes précédant le licenciement ou si l'arrêt n'est pas concomitant du licenciement. Ce système pose en effet des difficultés pratiques plus grandes que la seule reconstitution du salaire théorique pendant les périodes de maladie.

mardi, 4 juin 2013

Pas de congés payés pendant les arrêts maladies !

Cour de cassation - chambre sociale -13 mars 2013

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de mettre un frein à l'application du droit communautaire en matière de congés payés.

La Cour de Justice de l'Union Européenne a en effet déjà eu l'occasion de juger que la directive n°2003/88/CE empêche un Etat de diminuer le droit à congés payés d'un salarié à raison de ses périodes de maladie.

Or le droit français conditionne l'acquisition des droits à un congé au temps d'exercice d'un travail effectif, ce qui est contraire à cette directive.

La Cour de cassation aurait donc du s'aligner sur la position des juridictions européennes.

Elle s'est refusée à le faire à l'occasion de cet arrêt en énonçant que la directive en cause si elle permettait de condamner un Etat pour non respect de ses obligations européennes ne peut être invoqué par un particulier contre l'Etat.

C'est par cette forme de pirouette que la Cour, tout en ne remettant pas en cause la justesse de l'analyse de la CJUE, lui dénie toute efficacité directe, renvoyant aux responsables politique la responsabilité de mettre en oeuvre les obligations européennes de la France en la matière.

lundi, 19 novembre 2012

Dispensé de travaillé et malade : le salarié touche double !

Cour de cassation - chambre sociale - 31 octobre 2012

Par cet arrêt, la Cour de cassation affirme, pour la première fois de façon aussi nette, que l'indemnité compensatrice de préavis due à un salarié dispensé de l'effectuer ne peut être diminuée des indemnités journalières perçues par le salarié pendant ce préavis.

Ainsi un salarié malade dispensé de préavis, perçoit tout à la fois les indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que le montant total de son salaire.

lundi, 2 janvier 2012

Rupture discriminatoire de la période d'essai à raison de la maladie

Cour d'appel de Rouen - Chambre sociale - 7 juin 211

Cet arrêt de la Cour d'appel de Rouen apporte un intéressant éclairage sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture du contrat de travail en période d'essai.

En effet la validité de la rupture de l'essai est en principe libre et n'est pas soumise à la justification d'un motif. Cependant la jurisprudence a entrepris le contrôle de l'abus de cette faculté unilatérale de rupture en sanctionnant les ruptures dont la preuve est rapportée qu'elle n'a pas été notifiée à raison de l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles du salarié.

Cependant dès lors que l'employeur n'a pas a justifier d'un motif pour la validité de la rupture, il revient au salarié de rapporter la preuve de ce motif étranger à l'évaluation de ses qualités professionnelles.

Dans le cas présent, le salarié arguait que la rupture était la réaction de l'employeur à un arrêt maladie, ce qui constitue une rupture non seulement abusive mais discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.

Dans un tel cas, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement du régime de la preuve qui entraine le renversement de sa charge sur les épaules de l'employeur. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination c'est à l'employeur de prouver que ces faits sont étrangers à toute discrimination.

Ainsi la Cour d'appel considère que le salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d'arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 mai 2009 et la décision que lui a notifiée l'employeur de mettre fin à sa période d'essai à compter du 13 mai 2009 ainsi que de l'absence avérée de toute observation sur l'exécution de son travail entre le 22 avril et le samedi 9 mai 2009 comme éléments de fait suffisant à entraîner le renversement de la charge de la preuve.

L'employeur n'ayant pu rapporter cette preuve, la rupture est donc considérée comme discriminatoire et donc nulle.

samedi, 25 juin 2011

Licenciement d'un salarié malade et condition de remplacement définitif - suite

Cour de cassation - Assemblée plénière - 22 avril 2011

Cet arrêt de la plus haute formation de la Cour de cassation, résulte d'un pourvoi en cassation sur un arrêt rendu après une autre cassation d'un arrêt antérieur statuant sur appel d'un jugement de Conseil de Prudhommes... Le licenciement en cause remonte ainsi au mois de novembre 2003.

Il aura fallu plus de sept années pour que la Cour de cassation expose la solution du litige et... renvoie les parties devant la Cour d'appel.

La Cour appliquera probablement la solution énoncée par la plus prestigieuse formation de la Cour de cassation et dans quelques mois (années ?), la salariée connaitra peut être le montant des dommages et intérêts que la copropriété qui l'employait comme gardien d'immeuble devra lui verser.

La Cour de cassation, parachevant ces précédents arrêts du 26 janvier dernier rendus en matière de licenciement pour désorganisation de l'entreprise et nécessité du remplacement d'un salarié absent pour maladie, refuse de considérer que l'accomplissement des tâches de la salariée par une entreprise de service tierce puisse constituer son remplacement définitif.

Il est désormais acquis que pour pouvoir licencier un salarié absent sur une trop longue période, il faut pouvoir prouver avoir été dans l'obligation d'embaucher à durée indéterminée un salarié à raison de cette absence.

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