Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche

Mot-clé - licenciement

Fil des billets

lundi, 10 juillet 2017

Licenciement pour absence : le service du salarié doit être essentiel à l'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale -23 mai 2017

Par cet arrêt la Chambre sociale réaffirme le caractère exceptionnel de la possibilité de licencier un salarié dont la durée ou la fréquence des absences désorganise l'entreprise.

La Chambre sociale exige en effet désormais, en plus des conditions antérieurement posées, que les juges caractérisent en quoi le service concerné, en plus d'être perturbé par l'absence, était essentiel à l'entreprise.

Les employeurs ne sauraient être assez mis en garde sur le caractère limité des cas concernés par la possibilité de licenciement d'un salarié à raison des perturbations créées par ses absences.

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mardi, 9 août 2016

Le transfert du contrat de travail, nouvelle cause légitime de licenciement ?

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait, c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

mercredi, 9 septembre 2015

Tolérer des pratiques irrégulières, c'est prendre le risque de ne plus pouvoir les sanctionner

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juillet 2015

Un cadre supérieur d'une société Pneumatique a été licencié pour falsification de notes de frais en vue d'obtenir des remboursements indus.

Dans une telle situation, on ne donnait pas cher de sa contestation du licenciement devant les juridictions prud'homales.

Et pourtant le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse au motif que la pratique reprochée était connue de l'employeur, apparente, tolérée, portant sur des montants dérisoires et n'avait pas procuré d'enrichissement personnel au salarié.

En effet il s'agissait de factures de "petites buvettes" offertes aux clients, d'un montant inférieur à 50 € par mois que le salarié, ayant plus de vingt ans d'ancienneté, mentionnait de façon apparente à son employeur qui les remboursait sans sourciller.

En équité, la solution ne choque pas, elle est intéressante sur le plan des principes puisqu'elle permet de rappeler que le seul caractère frauduleux d'une pratique ne suffit pas pour légitimer un licenciement et que les juges ont toujours la possibilité (et le devoir) de prendre en compte les circonstances particulières des affaires qui leur sont soumises.

Il est donc dangereux de prendre des décisions en la matière sur la base de principes intangibles sans prendre en compte le contexte des faits en cause.

- page 1 de 23