Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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vendredi, 3 novembre 2017

Le simulateur pour employeur indélicat

Les ordonnances réformant le code du travail ont mis en place un barème encadrant les indemnisations accordées aux salariés en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'Etat met en place un simulateur permettant de déterminer, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

lundi, 10 juillet 2017

Licenciement pour absence : le service du salarié doit être essentiel à l'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale -23 mai 2017

Par cet arrêt la Chambre sociale réaffirme le caractère exceptionnel de la possibilité de licencier un salarié dont la durée ou la fréquence des absences désorganise l'entreprise.

La Chambre sociale exige en effet désormais, en plus des conditions antérieurement posées, que les juges caractérisent en quoi le service concerné, en plus d'être perturbé par l'absence, était essentiel à l'entreprise.

Les employeurs ne sauraient être assez mis en garde sur le caractère limité des cas concernés par la possibilité de licenciement d'un salarié à raison des perturbations créées par ses absences.

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mardi, 9 août 2016

Le transfert du contrat de travail, nouvelle cause légitime de licenciement ?

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

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