Mot-clé - lettre de licenciement - Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

lundi, 9 décembre 2013

L'employeur doit informer des droits pendant le préavis, même sans préavis...

Par Antoine Bon le lundi, 9 décembre 2013, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 25 septembre 2013

Dans le cadre de ce recours il était reproché à la Cour d'appel d'avoir accordé au salarié licencié pour inaptitude une indemnité pour défaut d'information de l'état de ses droit à formation (DIF) dans la lettre de licenciement.

L'employeur critiquait l'arrêt au motif que dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, le salarié n'effectuant pas son préavis, il ne pouvait bénéficier de son droit à formation pendant le préavis, reportant ces droits sur Pole Emploi pendant la période de chômage.

La Cour de cassation n'admet pas l'argument de l'employeur car, à l'époque, le contrat était maintenu pendant le préavis, même non exécuté.

Elle le fait cependant par l'adoption d'un motif quelque peu étonnant, à savoir que "l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation".

Ainsi même en cas d'absence de préavis, par exemple pour faute grave, il revient à l'employeur d'informer le salarié qu'il peut exercer son droit à DIF pendant la période qu'aurait du couvrir le préavis.

C'est ainsi une obligation nouvelle sans texte qui est ainsi créée par la Cour de cassation.

jeudi, 20 octobre 2011

«Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"»

Par Antoine Bon le jeudi, 20 octobre 2011, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation − chambre sociale − 29 septembre 2011

Une salariée avait saisi les juridictions prud’homales en arguant d'un harcèlement en apportant pour seule élément objectif le licenciement de son supérieur hiérarchique.

La Cour d'appel de Montpellier avait débouté la salariée au motif que ce licenciement ne visait qu'une incapacité de management de la supérieure et aucun fait de harcèlement.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel en rappelant que dès lors que la lettre de licenciement de la supérieur "mentionnait : "nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires ("C'est un travail de merde", «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe"" une présomption d'existence d'un harcèlement existait.

Il revenait donc à l'employeur d'établir la preuve que les faits rapportés dans la lettre de licenciement procédaient de motifs légitime étrangers à tout harcèlement.

On notera que l'arrêt est rendu au visa de "l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause", ce qui constitue un camouflet sévère pour les juges d'appel.

lundi, 15 mars 2010

Le contenu de la lettre de licenciement économique d'un salarié en maladie professionnelle ou accident du travail

Par Antoine Bon le lundi, 15 mars 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 17 février 2010

La Cour de cassation dans ces deux arrêts donne la leçon sur la motivation adéquate dans le cas particulier d'un salarié en arrêt pour maladie professionnelle ou accidenté du travail.

L'article L 1226-9 du code du travail prévoit en effet que ces salariés ne peuvent être licenciés qu'en cas de faute grave soit de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Dans le premier arrêt, la Cour de cassation donne l'exemple d'une rédaction de lettre de licenciement rejetée comme non conforme aux exigences légales.

Il y était stipulé les difficultés économiques d'une petite entreprise à la suppression du poste de la salarié.

La Cour de cassation considère que cette motivation est insuffisante en ce qu'elle ne précisait pas en quoi l'employeur avait été dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant la période de suspension dudit contrat,

Dans le second arrêt, la Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir confirmé la régularité d'une lettre de licenciement mentionnant que la cessation de l'activité d'exploitation de la carrière à laquelle le salarié était exclusivement affecté rendait impossible le maintien de son contrat de travail en raison de la disparition de son poste et de l'absence de poste disponible compatible avec sa qualification

La différence entre les deux situations est l'existence dans le second arrêt d'une cessation d'activité. C'est cet évènement qui permet au licenciement, non seulement d'être justifié par une cause réelle et sérieuse mais également de justifier l'impossibilité de maintien du contrat pendant la période de suspension.

Ces arrêts sont à rapprocher de celui rendu le 6 janvier à propos du licenciement d'une femme enceinte qui portait sur l'application d'un texte portant la même exigence de motivation du licenciement.

lundi, 8 février 2010

Formalisme du licenciement : Recul de la protection du salarié

Par Antoine Bon le lundi, 8 février 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 16 décembre 2009

L'article L 1232-6 du code du travail prévoit la notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Pendant de longues années, la jurisprudence déduisait de ce texte que le licenciement notifié par lettre simple était non seulement irrégulier mais également dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque l'employeur ne pouvait se fonder sur un motif régulièrement notifié.

Par cet arrêt la Cour de cassation revient sur cette jurisprudence et affirme désormais que les dispositions du code du travail n'est qu'un moyen de prévenir une contestation sur la date du licenciement.

Dès lors elle valide un licenciement effectué par remise en mains propre de la lettre de licenciement, et ce même si la remise a été refusée par le salarié.

Les conséquences de cet arrêt risquent d'être importantes et de remettre en cause des solutions bien établies sur la date du licenciement, son motif et sur la possibilité de transiger avec le salarié dans un tel cas.

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