Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

lundi, 9 décembre 2013

L'employeur doit informer des droits pendant le préavis, même sans préavis...

Cour de cassation - chambre sociale - 25 septembre 2013

Dans le cadre de ce recours il était reproché à la Cour d'appel d'avoir accordé au salarié licencié pour inaptitude une indemnité pour défaut d'information de l'état de ses droit à formation (DIF) dans la lettre de licenciement.

L'employeur critiquait l'arrêt au motif que dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, le salarié n'effectuant pas son préavis, il ne pouvait bénéficier de son droit à formation pendant le préavis, reportant ces droits sur Pole Emploi pendant la période de chômage.

La Cour de cassation n'admet pas l'argument de l'employeur car, à l'époque, le contrat était maintenu pendant le préavis, même non exécuté.

Elle le fait cependant par l'adoption d'un motif quelque peu étonnant, à savoir que "l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation".

Ainsi même en cas d'absence de préavis, par exemple pour faute grave, il revient à l'employeur d'informer le salarié qu'il peut exercer son droit à DIF pendant la période qu'aurait du couvrir le préavis.

C'est ainsi une obligation nouvelle sans texte qui est ainsi créée par la Cour de cassation.

lundi, 6 février 2012

La priorité de réembauche s'applique même en cas d'acceptation de la CRP

Cour de cassation - chambre sociale...

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation énonce que la priorité de réembauche prévue à l'article L 1233-45 du code du travail est applicable y compris dans le cas où le contrat de travail a été rompu par acceptation de la CRP par le salarié.

Dès lors que par un arrêt du même jour, la Cour a confirmé qu'en cas d'acceptation de la CRP l'employeur doit notifier, au plus tard au moment de l'acceptation, le motif du licenciement, il conviendra qu'il n'oublie pas également d'y faire figurer les dispositions relatives à la priorité de réembauche.

jeudi, 19 janvier 2012

CRP - CSP et calendrier de la notification du motif économique

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

Cet arrêt vient préciser en détail les conséquences à tirer de sa jurisprudence antérieure exigeant qu'un document énonçant le motif économique du licenciement soit notifié au salarié concomitament à son acceptation de la CRP. Bien que la CRP ait désormais été remplacée par le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) la solution devrait être maintenue.

En premier lieu, la Cour énonce que dans ce cas, la notification du motif doit intervenir soit au moment de la remise du document d'information sur la CRP, soit dans le courrier adressé en l'absence de réponse après expiration du délai, soit, lorsque cela n'est pas possible, dans tout autre document devant être remis au plus tard au moment de l'acceptation de la CRP.

Dans un second temps, la Cour profite de l'occasion pour préciser que la priorité de réembauchage s'applique également aux salariés ayant adhéré à la CRP et que l'employeur est tenu d'en informer le salarié.

jeudi, 14 avril 2011

A Saint Yorre l'employeur y va fort !

Cour de cassation - chambre sociale 9 mars 2011

Après transfert de leur contrat de travail à une nouvelle société, les salarié d'une usine de Saint Yorre se sont vu proposer une modification de leur lieu de travail pour Apt, ville distante de 444 kilomètre de là.

Les salariés qui n'avait pas accepté ont été mise en disponibilité avec maintien de leur salaire, cependant que leur nouvel employeur annoncait la fermeture et le démantèlement de l'usine de Saint Yorre.

Les salariés décidèrent de protester en occupant leur usine, rendant ainsi impossible les opérations de démantèlement.

L'employeur, après avoir fait constater la situation par voie d'huissier, a saisi le juge des référés pour obtenir l'expulsion des salariés.

En droit civil en effet, l'occupation sans titre de la propriété d'autrui peut effectivement donner lieu à expulsion à raison du trouble manifestement illicite créée par les occupants. C'est sur la base de ces dispositions que les propriétaires obtiennent l'expulsion des gens du voyage ou des squatters de leurs terrains.

La Cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, refuse cependant de voir dans cette occupation un trouble manifestement illicite au motif que l'employeur, qui a décidé l'arrêt des activités et fermé l'unité de production sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, a interdit aux salariés l'accès à leur lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité ; que si les salariés ont occupé les locaux, aucun fait de dégradation du matériel, de violence, séquestration ou autre comportement dangereux à l'égard des personnels se trouvant sur le site n'est établi ;"

La Cour énonce ainsi que les fautes commises par l'employeur exonèrent les salariés du respect strict de la propriété privée. Il est si rare de voir le droit de propriété relativisé dans son efficacité qu'il convenait de saluer cet arrêt.