Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mardi, 16 août 2016

Pas de préjudice : Pas d'indemnisation : La Cour confirme

Cour de cassation -chambre sociale - 25 mai 2016

Comme nous l'avions vu dans un précédent billet, la Cour de cassation avait abandonné sa jurisprudence antérieure selon laquelle toute faute de l'employeur causait nécessairement un préjudice au salarié qu'il revenait au juge d'évaluer.

Cet abandon de jurisprudence qui permet au juge de refuser toute indemnisation, même en cas de faute, en l'absence de démonstration du préjudice subi, avait été rendu en matière de remise de documents de fin de contrat.

La Cour de cassation confirme ce nouveau principe en matière de clause de non-concurrence.

Ainsi l'illégalité d'une clause de non-concurrence ne conduit à indemnisation que si le salarié prouve le préjudice subi. En l'espèce le salarié n'ayant pas respecté la clause, son illicéité est considérée comme n'ayant fait subir aucun préjudice au salarié.

lundi, 25 avril 2016

Le préjudice, c'est plus automatique

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Dans la vie, c'est pas le tout d'avoir raison, encore faut-il que ça puisse rapporter quelque chose.

Ainsi ce n'est pas parce qu’un employeur a commis une faute qu'il doit nécessairement verser de l'argent au salarié. En effet l'indemnisation n'est possible qu'à condition que le salarié démontre le préjudice subi à raison du manquement de l'employeur.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation veillait cependant à ce qu'un salarié ne puisse être entièrement débouté d'une demande d'indemnisation au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de l'importance et de l'étendue du préjudice.

Elle imposait ainsi aux Cour d'appel d'allouer au moins une indemnisation symbolique au motif que la faute de l'employeur "causait nécessairement un préjudice" au salarié et qu'il revenait au juge de l'évaluer.

Cette jurisprudence qui permettait ainsi de percevoir une indemnisation au moins symbolique s'appliquait notamment à l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche.

Dans cet arrêt la Haute juridiction semble revenir sur cette solution.

Elle confirme en effet un jugement de première instance qui a débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise de documents de fin de contrat qui n'ont été fournis qu'à l'audience de conciliation.

Il y a donc bien eu retard de l'employeur dans l'exécution de l'obligation.

Le Conseil a cependant considéré que le salarié ne rapportant pas la preuve du préjudice subi, il pouvait être débouté de toute demande en dommages et intérêts.

La Cour de cassation confirme le jugement.

On peut voir dans cet arrêt l'amorce d'un revirement général de jurisprudence de la Cour, mais il convient d'être prudent.

Il convient d'attendre la position de la Haute Cour sur d'autre sujet touchant notamment à la santé ou la vie privée pour savoir si elle confirme un renvoi total à l'appréciation des juges du fonds ou si la Chambre sociale entend conserver un domaine pour lequel l'exclusion totale de dommages et intérêts n'est pas envisageable.

lundi, 2 février 2015

Rupture de période d'essai : Attention au préavis


Le non respect du préavis de rupture de la période d'essai se résoud en dommages et intérêts.

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mercredi, 28 mai 2014

Visite médicale d'embauche : il est urgent de ne pas attendre...

Cour de cassation - chambre sociale - 18 décembre 2013

On sait que lors de l'embauche, l'employeur est tenu de faire passer au salarié une visite médicale d'embauche.

L'encombrement des services de santé au travail entraîne cependant souvent un délai important entre l'entrée en fonction du salarié et la réalisation effective de cette visite.

A l'occasion de cet arrêt la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l'employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d'essai, sans s'assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d'une visite médicale d'embauche afin de vérifier l'aptitude de l'intéressé à occuper le poste, causait nécessairement à celui-ci un préjudice.

Elle casse ainsi un arrêt de Cour d'appel qui a refusé l'indemnisation du salarié au motif que l'employeur avait procédé à la déclaration préalable à l'embauche qui avait été automatiquement transmis à la médecine du travail.

En effet, pour la Cour de cassation, l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité résultat, il ne peut se réfugier derrière la carence du service de médecine du travail et est responsable vis à vis de son salarié de la tenue de la visite médicale d'embauche.

C'est une solution sévère qui doit attirer l'attention des employeurs au moment de l'embauche.

lundi, 23 septembre 2013

Requalifications de contrats précaires : le retour de la période intercalaire !

Cour de cassation - chambre sociale - 25 juin 2013

Lorsqu'un salarié précaire enchaîne de nombreux contrats pour un même employeur, la question se pose, au delà de la reconnaissance de l'existence d'un CDI, du paiement de salaires pendant les périodes entre les contrats, appelées périodes intercalaires.

Malgré la réticence marquée des juridictions du fonds pour condamner les employeurs à cette indemnisation, la Chambre sociale de la Cour de cassation continue à rappeler qu'une telle indemnisation est due, sauf à prouver que le salarié ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes.

En l'espèce la Cour d'appel avait cru pouvoir rejeter la demande du salarié à raison de ce que ce dernier s'était inscrit à Pole Emploi pendant ces périodes et avait été indemnisé. Elle considérait que cette inscription et cette indemnisation prouvaient que le salarié ne s'était pas tenu à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement et considère que la perception d'indemnités de chômage n'exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ne prend cependant toujours pas position sur la charge de la preuve de ce que le salarié soit demeuré à la disposition de l'employeur, semblant même faire relever l'appréciation de cette qualification sur juge et non sur l'une ou l'autre des parties en particulier.

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