Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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jeudi, 2 avril 2020

LE SILENCE DE L'ADMINISTRATION PORTE SUR UNE DEMANDE D'AUTORISATION D'ACTIVITE PARTIELLE VAUT ACCEPTATION

Article 6 de l'Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d'exercice des missions des services de santé au travail à l'urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d'autorisation d'activité partielle

Comme un cheveu sur la soupe, le Gouvernement apporte, à la fin d'une Ordonnance concernant la Médecine du Travail, une précision dans un domaine totalement différent, à savoir un correctif à son ordonnance du 25 mars 2020 suspendant ou prorogeant certains délais.

En effet cette ordonnance prévoit la suspension jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la fin de l'Etat d'Urgence Sanitaire de tous les délais encore ouverts à l'administration pour répondre à une demande qui lui était faite.

Un des grands principes du droit administratif était, en effet, que pour chaque demande faite à l'administration, celle-ci dispose d'un délai impératif pour répondre. A défaut, selon le cas, la réponse sera considérée comme un refus ou une acceptation implicite.

Si on comprend facilement la nécessité, au vu de l'urgence de la situation, de ne pas précipiter les réponses de l'administration, il apparaît que l'ensemble des conséquences de cette suspension n'ait pas été envisagée.

C'est ainsi le cas de la procédure de mise en activité partielle qui est, en principe, soumise à autorisation préalable de l'administration par une décision devant intervenir sous 15 jours.

En l'état, l'Ordonnance permettait à l'administration de prendre le temps nécessaire à l'instruction de la demande, ce qui risquait de prendre un temps démesuré au regard du nombre de demandes et du personnel disponible.

Le Décret prive donc d'effet la suspension des délais prévus par l'Ordonnance. Ainsi, conformément aux dispositions de l'article R 5122-4, al. 5. du code du travail, le silence gardé pendant 15 jours par l'administration sur la demande vaut acceptation implicite de celle-ci.

Il convient désormais de scruter les ordonnances et Décrets à venir afin de savoir si le Gouvernement va s’apercevoir que le problème va se poser de la même façon pour l'homologation des ruptures conventionnelles...

samedi, 21 mars 2020

COVID 19 - CORONAVIRUS et protection de la santé au travail

Ces dernières années, la jurisprudence de la Cour de cassation s'est attachée à défendre la santé des salariés en précisant le domaine de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur.

Cette construction jurisprudentielle s'est également construite autour de la notion de faute inexcusable, qui permet de rechercher la responsabilité de l'employeur suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Ainsi, le droit actuel met à la charge de l'employeur une obligation de tout mettre en oeuvre pour protéger la santé de ses salariés, l'exposant, en cas de manquement, soit à prendre à sa charge toutes les conséquences de l'accident du travail, soit à indemniser directement le salarié lorsque le préjudice subi ne relève pas de ce régime.

L'irruption de la pandémie de COVID 19 dans les relations de travail pose la question de l'adaptation de ces notions à cette situation.

A ma connaissance ces régimes n'ont jamais été appliqués à la situation d'une pandémie virale.

On trouve cependant des indices du raisonnement tenu par les juges de la Cour de cassation dans des situations similaires comme les maladies professionnelles liées à l'amiante, et dans un cas de contamination VIH par seringue.

Un arrêt récent rendu par la Cour d'Appel de Grenoble le 20 février 2020 a reconnu la faute inexcusable de l'employeur lors de l'infection par turberculose pulmonaire d'une auxiliaire de vie sociale mise en contact d'un malade sans information ni protection.

Pour résumer, il est aujourd'hui assez solidement établi en jurisprudence qu'un salarié qui aurait contracté le virus du COVID à l'occasion de son activité salariée doit pouvoir voir son affection prise en charge au titre d'un accident du travail (si une contamination accidentelle peut être mise en évidence) ou éventuellement comme maladie professionnelle suite à une expertise individuelle (la maladie ne figurant pas au tableau, ce qui rend exceptionnelle cette reconnaissance individuelle).

Si la maladie est reconnue comme un accident de travail, outre un régime d'indemnisation plus favorable et quelques protections contre la rupture du contrat de travail), le salarié pourra également chercher une indemnisation complémentaire pour ses préjudices non couverts par le régime d'assurance maladie en invoquant la faute inexcusable de l'employeur.

Cette faute serait constitué par l'absence de mise en oeuvre par l'employeur des mesures nécessaire à réduire ou écarter le risque de contamination de ses salariés.

Il conviendra pour l'employeur de démontrer qu'il a appliqué l'ensemble des recommandations applicables au moment des faits.

Il n'est cependant pas certain que cette démonstration suffise, dès lors que, pour la jurisprudence, les obligations de l'employeur ne s'arrêtent pas au respect de la réglementation expresse en vigueur. Les juges ont, sur ce point, un pouvoir souverain d'appréciation. On ne pourra qu'inciter les employeurs à la plus grande prudence dès lors que cette appréciation sera portée plusieurs années après l'épidémie et que nul ne peut prédire la façon dont seront jugées la pertinence des recommandations gouvernementales avec le recul.

C'est le même raisonnement qui sera tenu par les juges en cas d'action visant à engager directement la responsabilité de l'employeur sur la base de son obligation de sécurité résultat, même en l'absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

Il peut également être intéressant de signaler que c'est un des rares domaines où certains employeurs disposent d'une assurance contre les conséquences de ce type d'actions en responsabilité, alors que pour quasiment l'ensemble des conséquences de la pandémie actuelle sera exclue des garanties des assureurs (au titre de l'exclusion quasi générale des faits de guerre et catastrophes naturelles).

En tout état de cause, ces régimes de responsabilités sont très intimement liés à la possibilité de rapporter la preuve de l'origine de la contagion et du lien de celle-ci avec ses conditions de travail, ce qui demeure toujours un point particulièrement délicat.

Les analyses divergent d'ailleurs selon l'endroit d'où elles émanent : Je vous recommande de consulter successivement la fiche concernant la question sur le site du MEDEF et celle sur le site mis en place par la CGT.

lundi, 30 septembre 2019

Plafonds Macron : Les juges du fond maintiennent l'incertitude

Cour d'Appel de Reims 25 septembre 2019

En juillet, la Cour de Cassation avait rendu un avis remarqué sur l'applicabilité du nouveau dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse instauré par les ordonnances dite "Macron".

La plus haute juridiction pensait, par son avis, clore définitivement tout débat en considérant que les dispositions de l'ordonnance n'étaient pas en soi contraires aux conventions internationales conclues par la France par laquelle elle s'engageait à ce que les salariés injustement licenciés perçoivent une une réparation appropriée ou une indemnité adéquate.

La Cour d'Appel de Reims se saisit cependant d'une subtilité de l'avis qui précisait qu'il ne pouvait statuer que sur la compatibilité de principe des dispositions et non sur leur application sur des cas particuliers relevant d'une appréciation par les juges du fond.

Elle reprend l'analyse et considère qu'il lui revient de vérifier, en pratique, si le préjudice du salarié injustement licencié est supérieur aux plafonds prévus par l'ordonnance.

En l'espèce, elle considère que la salariée ne rapportait pas la preuve que ce préjudice excédait le montant du plafond et la déboute, mais cette motivation maintient la porte ouverte à une remise en cause des plafonds pour un autre cas...

On ne peut que constater, s'il en était besoin, que le choix du titre de l'ordonnnance ayant institué ces barèmes relève plus de l'incantation que du réalisme puisqu'elle visait précisément à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

EDIT DU 2 OCTOBRE 2019 :

Cour d'Appel de Paris 18 septembre

Rajout de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 18 septembre 2019 qui reprend la même solution : La Cour applique le barême au cas qui lui est soumis en se réservant le droit de ne pas l'appliquer pour d'autres cas, selon son appréciation du préjudice subi.

mardi, 16 août 2016

Pas de préjudice : Pas d'indemnisation : La Cour confirme

Cour de cassation -chambre sociale - 25 mai 2016

Comme nous l'avions vu dans un précédent billet, la Cour de cassation avait abandonné sa jurisprudence antérieure selon laquelle toute faute de l'employeur causait nécessairement un préjudice au salarié qu'il revenait au juge d'évaluer.

Cet abandon de jurisprudence qui permet au juge de refuser toute indemnisation, même en cas de faute, en l'absence de démonstration du préjudice subi, avait été rendu en matière de remise de documents de fin de contrat.

La Cour de cassation confirme ce nouveau principe en matière de clause de non-concurrence.

Ainsi l'illégalité d'une clause de non-concurrence ne conduit à indemnisation que si le salarié prouve le préjudice subi. En l'espèce le salarié n'ayant pas respecté la clause, son illicéité est considérée comme n'ayant fait subir aucun préjudice au salarié.

lundi, 25 avril 2016

Le préjudice, c'est plus automatique

Cour de cassation - chambre sociale - 13 avril 2016

Dans la vie, c'est pas le tout d'avoir raison, encore faut-il que ça puisse rapporter quelque chose.

Ainsi ce n'est pas parce qu’un employeur a commis une faute qu'il doit nécessairement verser de l'argent au salarié. En effet l'indemnisation n'est possible qu'à condition que le salarié démontre le préjudice subi à raison du manquement de l'employeur.

Depuis de nombreuses années, la Cour de cassation veillait cependant à ce qu'un salarié ne puisse être entièrement débouté d'une demande d'indemnisation au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de l'importance et de l'étendue du préjudice.

Elle imposait ainsi aux Cour d'appel d'allouer au moins une indemnisation symbolique au motif que la faute de l'employeur "causait nécessairement un préjudice" au salarié et qu'il revenait au juge de l'évaluer.

Cette jurisprudence qui permettait ainsi de percevoir une indemnisation au moins symbolique s'appliquait notamment à l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche.

Dans cet arrêt la Haute juridiction semble revenir sur cette solution.

Elle confirme en effet un jugement de première instance qui a débouté un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise de documents de fin de contrat qui n'ont été fournis qu'à l'audience de conciliation.

Il y a donc bien eu retard de l'employeur dans l'exécution de l'obligation.

Le Conseil a cependant considéré que le salarié ne rapportant pas la preuve du préjudice subi, il pouvait être débouté de toute demande en dommages et intérêts.

La Cour de cassation confirme le jugement.

On peut voir dans cet arrêt l'amorce d'un revirement général de jurisprudence de la Cour, mais il convient d'être prudent.

Il convient d'attendre la position de la Haute Cour sur d'autre sujet touchant notamment à la santé ou la vie privée pour savoir si elle confirme un renvoi total à l'appréciation des juges du fonds ou si la Chambre sociale entend conserver un domaine pour lequel l'exclusion totale de dommages et intérêts n'est pas envisageable.

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