Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mardi, 2 mai 2017

Quinze contrats d'usages pour le même poste, c'est un CDI

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2017

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle un certain nombre de principes relatifs aux contrats précaires.

Saisie du cas d'une salariée engagnée par un Institut de formation dans le cadre de quinze contrats à durée déterminée d'usage successifs pendant deux ans, bien qu'interrompus pendant une période estivale, en qualité de formatrice pour des temps de travail variables, cette dernière avait refusé un nouveau contrat précaire à temps partiel et saisi les juridictions prudhomales.

L'employeur considérait que son activité lui permettant le recours aux contrats d'usage, ces contrats ne pouvaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d'appel d'avoir procédé à la requalification.

Sa motivation est éclairante en ce qu'elle rappelle que, même dans les secteurs où le recours aux contrats précaires d'usage est autorisé, ces contrats ne peuvent être utilisés pour occuper un poste permanent de l'entreprise.

Elle précise que les juridictions du fond sont souveraines pour déterminer si les emplois en cause correspondent bien à cette définition et approuve spécialement la Cour d'appel de l'avoir fait dans le cas présent.

Il est ainsi rappelé que le fait pour un employeur d'exercer son activité dans un domaine où il est d'usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée, ne les autorise à le faire que pour des missions de caractère temporaire et non dans le cadre de leurs besoins permanents.

lundi, 2 novembre 2015

Les contrats d'insertion impliquent nécessairement une obligation de formation

Cour de cassation - chambre sociale - 7 juillet 2015

Afin d'aider à la réinsertion des personnes en difficultés, l'Etat a mis en place un grand nombre de dispositif permettant aux entreprises d'embaucher à moindre cout des personnes présentant des difficultés d'insertion.

Beaucoup d'employeur y ont vu une aubaine pour intervenir sur des marchés où ils se trouvent en concurrence avec des entreprises traditionnelles employant des salariés dans des conditions de droit commun.

Ces entreprises bénéficient alors d'un avantage compétitif en terme de couts salariaux.

Cet avantage est contre-balancé par l'obligation qui pèse sur eux de fournir à leurs salariés sous contrats d'insertion des formations et un accompagnement dans le but de réintégrer, à terme, le marché du travail de façon classique.

La tentation est grande de traiter cette main d'oeuvre de la même façon que du personnel classique pour ne bénéficier que des avantages sans les inconvénients du système.

Céder à cette tentation n'est pas sans risque ainsi que le rappelle la chambre sociale de la cour de cassation.

En effet elle considère que si l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l'effectivité de la formation donnée à un salarié sous contrat aidé, le contrat est requalifié en CDI classique et sa rupture devient sans cause réelle et sérieuse, avec, à la clef, de lourdes conséquences indemnitaires.

lundi, 30 avril 2012

Inaptitude et reclassement : le dur chemin de l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Cet arrêt illustre la difficulté pour l'employeur à justifier de ce qu'il a rempli son obligation au titre du reclassement avant le licenciement d'un salarié déclaré inapte à son poste.

En effet, tout en ayant à réagir rapidement (au bout d'un mois, l'employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire), l'employeur doit avant de licencier un salarié déclaré inapte, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce la Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que tel n'était pas le cas d'un employeur qui avait proposé à un magasinier-cariste inapte, un poste de guichetier avec une formation en binome pendant quarante cinq jours. En effet le salarié s'était révélé inadapté au poste à raison de son absence de formation initiale lui permettant de maitriser les outils informatiques et les notions de comptabilité nécessaire à ce nouveau poste.

Ainsi la Cour a considéré que ce poste, inadapté aux compétences et formations du salarié n'aurait même pas du lui être proposé. Il ne peut dès lors constituer un élément justifiant des efforts de reclassement de l'employeur.

Ce n'est pas tout de proposer un poste de reclassement, encore faut-il que ce poste corresponde aux capacités du salarié.

jeudi, 3 novembre 2011

L'absence de formation continue entraine nécessairement un préjudice pour le salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 5 octobre 2011

En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par une formation continue de ceux-ci aux évolutions de ce poste.

A l'occasion de cet arrêt, la Cour de cassation censure une Cour d'appel d'avoir considéré qu'aucune demande indemnitaire ne pouvait être formée au titre du non respect de ce texte en l'absence de mise en demeure de l'employeur par le salarié d'avoir à s'y conformer.

Au contraire, la Cour considère que l'absence de formation continue fournie aux salariés occupant un poste de travail établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer.

Il n'est donc pas nécessaire d'avoir mis en demeure l'employeur pour obtenir réparation du préjudice subi.

vendredi, 4 février 2011

Conséquence du non-respect des obligations de formation des contrats "emploi consolidé"

Cour de cassation - chambre sociale - 15 décembre 2010

Les contrats aidés, en l'espèce le dispositif "contrat emploi consolidé", sont des contrats à durée déterminée conclus dans un but de réinsertion et formation d'adultes en difficulté d'insertion dans le monde du travail.

Ces contrats doivent prévoir, dans le cadre d'une convention entre l'entreprise et l'Etat, diverses opérations de formation et se conclure par un bilan de formation.

La Cour énonce dans cet arrêt que l'employeur doit pouvoir apporter la preuve du respect de ces obligations et qu'à défaut le contrat précaire mérite d'être requalifié.

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