Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mercredi, 9 juillet 2014

Le transfert du salarié : nouveau motif de remise en cause d'une convention de forfait !

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mai 2014

Encore un nouvel arrêt visant à réduire le champ d'application des conventions de forfait.

La Chambre sociale se penche ici sur les conséquences du transfert du contrat de travail d'un salarié d'une société d'un groupe à sa filiale.

Le salarié était soumis à une convention de forfait valable et avait accepté le transfert à l'identique de son contrat de travail.

Après son licenciement il avait réclamé de son dernier employeur des heures supplémentaires sur le fondement de la remise en cause de sa convention de forfait.

La Cour d'appel l'avait débouté.

La Chambre sociale ne l'entend pas de cette oreille et casse l'arrêt, critiquant les juges d'appel de n'avoir pas vérifié que la société dans laquelle il était transféré relevait bien d'un accord collectif permettant la mise en place d'une convention de forfait.

L'attention des praticiens est ainsi attiré sur les conséquences qu'un transfert, automatique ou volontaire, du contrat de travail peut avoir sur la validité des clauses de son contrat...

mercredi, 19 février 2014

Les heures supplémentaires au doigt mouillé...

Cour de cassation - chambre sociale - 4 décembre 2013

Dans cet arrêt la Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir, de façon assez étonnante, accordé à un salarié une indemnisation forfaitaire à hauteur de 15 000 €.

L'employeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir accordé cette indemnisation alors que le calcul effectué par la salarié était forfaitaire et ne détaillait pas les heures réellement effectuées par jour ou par semaine. De plus le calcul de la salariée ne prenait pas en compte le fait qu'elle était rémunérée sur 39H et non 35H.

La Cour de cassation poursuivant encore le durcissement de sa jurisprudence considère que les juges du fonds n'ont pas à justifier du calcul précis de l'indemnisation des heures supplémentaire et qu'il relève de leur seul pouvoir d'appréciation de quantifier le montant de l'indemnisation des heures supplémentaires.

Ainsi, du coté salarié, la charge de la preuve est réduite au minimum cependant qu'il revient à l'employeur de démontrer la réalité du temps de travail effectué s'il veut éviter une condamnation. Pour le surplus, l'employeur se trouve entre les mains de la libre appréciation des juges du fonds.

En pratique, il convient cependant de constater que les juridictions du fonds sont en pratique beaucoup moins généreuses que ce que leur permet la jurisprudence de la Cour de cassation. Cette jurisprudence pourrait ainsi les conduire à minimiser les montants accordés par rapport aux demandes effectuées par les salariés.

jeudi, 11 octobre 2012

Que reste-t-il du forfait jours... de nos heures sup... de nos repos...

Cour de cassation - chambre sociale - 26 septembre 2012

Après avoir remis en question régulièrement la validité des forfaits jours ces derniers mois, la Cour de cassation va jusqu'au bout de la logique contenue dans son arrêt du 29 juin 2011

Dans son précédent arrêt, la Cour avait refusé d'appliquer une convention de forfait en jours annuels d'un salarié cadre au motif que les dispositions de la convention collective de la métallurgie qui garantissait respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires n'avaient pas été mises en oeuvre par l'employeur.

Dans cet arrêt elle va plus loin considérant que les dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 qui instituent cette possibilité de mise en place de forfaits en jours, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En l'espèce les dispositions conventionnelles prévoyaient un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge et l'amplitude de travail et un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie.

La Cour considère que ces dispositions protectrice insuffisantes sont contraires à l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, mais également sur le droit à la santé et au repos qui figure au nombre des exigences constitutionnelles.

La solution est de plus donnée sur moyen relevé d'office, c'est à dire un moyen non relevé par les parties mais que la Cour de cassation a entendu relever de son propre chef.

C'est ainsi tout le champ d'application de la convention collective du commerce de gros qui se trouve privé de base légale pour des conventions de forfaits en jours.

Les salariés concernés deviennent légitimes à réclamer le paiement, dans la limite de cinq ans, des heures supplémentaires effectuées au délà de la durée légale du travail.

Je serai curieux de savoir quel montant cela représente...

jeudi, 3 mai 2012

Forfait sans convention individuelle = Travail dissimulé !

Cour de cassation - chambre sociale -28 février 2012

Un cadre responsable de production a été embauché par une société qui lui avait appliqué un temps de travail au forfait en jours sans que ce forfait soit formalisé par un contrat.

Il s'avérait que ce cadre travaillait régulièrement plus de dix heures par jours, ce que son employeur ne pouvait ignorer.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré que l'absence d'indication de ses heures de travail sur ses bulletins de paie constituaient une dissimulation d'emploi rendant légitime une condamnation sur le fondement du travail dissimulé donnant droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires en application de l'article L 8223-1 du code du travail.

lundi, 12 mars 2012

Travailler quand on veut n'interdit pas les heures supplémentaires...

Cour de cassation - chambre sociale - 19 janvier 2012

Un ingénieur, chef de service plomberie, saisissait l'occasion de la contestation de son licenciement pour réclamer un rappel d'heures supplémentaires.

Il était débouté sur le licenciement mais la Cour de cassation censure l'arrêt qui le déboutaiit sur sa demande d'heures supplémentaires.

La juridiction d'appel avait en effet constaté que les attestations produites par le salarié n'apportaient aucun élément quant à la réalité et l'amplitude de ses heures de travail effectives, qu'il ne versait aux débats aucun élément ni décompte, pas même unilatéralement établi de sa main, susceptible de témoigner de l'exécution de telles heures supplémentaires, qu'enfin le décompte purement comptable dont il se prévalait n'avait d'autre intérêt que d'établir le calcul des sommes censées lui revenir. Qu'ainsi le salarié, qui disposait en sa qualité de cadre responsable du service plomberie, d'une grande latitude dans l'organisation de son temps de travail, ne rapportait pas la preuve d'un droit à heures supplémentaires.

La Cour de cassation refuse pourtant ses éléments en rappelant d'abord que l'autonomie du salarié est sans incidence sur l'application du régime des heures supplémentaires en l'absence de clause de forfait.

Elle constate ensuite que le salarié avait produit des attestations faisant la preuve de ce que le salarié travaillait en dehors des horaires normaux de l'entreprise. Cette présomption ajoutée aux décomptes qui bien qu'émanant du salarié sont des éléments que la juridiction doit prendre en compte mettent à la charge de l'entreprise la preuve de la fausseté des décomptes.

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