Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - faute grave

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mardi, 15 avril 2014

Mise à pied conservatoire : la procédure disciplinaire doit être engagée TRES rapidement !

Cour de cassation - chambre sociale - 30 octobre 2013

La faute grave est la faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

Dès lors lorsque des faits graves sont imputables au salarié, l'employeur peut légitiment vouloir écarter le salarié de la société dès la connaissance des faits avant même l'issue de la procédure disciplinaire.

Une telle attitude n'est cependant pas dénuée de risque.

En effet pour être effective sans empêcher le déroulement de la procédure disciplinaire, une telle mesure ne peut être prise qu'à titre conservatoire, c'est à dire à titre provisoire dans l'attente de l'issue de la procédure. En fonction de la décision qui sera prise par l'employeur après l'entretien préalable, soit la mise à pied sera annulée si le licenciement n'est pas prononcé (ou pas prononcé pour faute grave), soit maintenue si le salarié est licencié pour faute grave.

Sans ce caractère conservatoire, la mise à pied sera considérée comme une sanction définitive empêchant toute possibilité de licenciement, car on ne peut sanctionner deux fois un même comportement.

En l'espèce un employeur avait mis à pied à titre conservatoire le salarié le 14 octobre et avait convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier du 20 octobre.

La Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que le délai entre la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était trop important, faisant ainsi perdre à la mise à pied son caractère conservatoire.

Le licenciement devenait ainsi automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi est rappelé par la Cour que pour être valable, la procédure de la mise à pied conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure de licenciement doit comporter un délai très court entre la mise à pied et la convocation.

Elle ne précise pas le délai de rigueur mais considère qu'en l'espèce 4 jours ouvrables après la notification de la mise à pied conservatoire était trop long.

On ne saurait donc trop recommander de procéder ensemble à la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable.

lundi, 9 décembre 2013

L'employeur doit informer des droits pendant le préavis, même sans préavis...

Cour de cassation - chambre sociale - 25 septembre 2013

Dans le cadre de ce recours il était reproché à la Cour d'appel d'avoir accordé au salarié licencié pour inaptitude une indemnité pour défaut d'information de l'état de ses droit à formation (DIF) dans la lettre de licenciement.

L'employeur critiquait l'arrêt au motif que dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, le salarié n'effectuant pas son préavis, il ne pouvait bénéficier de son droit à formation pendant le préavis, reportant ces droits sur Pole Emploi pendant la période de chômage.

La Cour de cassation n'admet pas l'argument de l'employeur car, à l'époque, le contrat était maintenu pendant le préavis, même non exécuté.

Elle le fait cependant par l'adoption d'un motif quelque peu étonnant, à savoir que "l'employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demander, jusqu'à l'expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation".

Ainsi même en cas d'absence de préavis, par exemple pour faute grave, il revient à l'employeur d'informer le salarié qu'il peut exercer son droit à DIF pendant la période qu'aurait du couvrir le préavis.

C'est ainsi une obligation nouvelle sans texte qui est ainsi créée par la Cour de cassation.

lundi, 15 avril 2013

Surfez, surfez... tant que vous travaillez !

Cour de cassation - chambre sociale - 26 février 2013

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de se pencher sur l'utilisation d'internet au travail. On lit la prudence de la Cour qui se refuse à édicter un principe général d'autorisation ou d'interdiction de la pratique.

Elle préfère s'en remettre à l'interprétation souveraine des juges du fond.

En l'espèce la solution faisait peu de doute, puisque la Cour d'appel avait constaté que la salariée en cause s'était "connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s'établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009".

La faute grave a ainsi été logiquement retenue puisqu'une telle utilisation d'internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d'une faute grave.

A contrario, cet arrêt laisse encore en jachère tout le champ de l'utilisation "normale" d'internet pour des fins personnelle pendant le temps de travail, à condition qu'il soit possible de définir précisément en quoi elle consiste...

lundi, 17 septembre 2012

Lorsque la dénonciation d'un harcèlement inexistant peut justifier un licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 6 juin 2012

Après avoir posé le principe à l'occasion d'un arrêt du 31 mars 2010 que la dénonciation d'un harcèlement moral inexistant ne pouvait justifier un licenciement sauf mauvaise foi du salarié, la Cour de cassation met en lumière dans cet arrêt ce qui peut caractériser une telle mauvaise foi.

Elle approuve ainsi la Cour d'appel qui a constaté qu'une salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable d'avoir retenu l'existence d'une faute grave et justifié son licenciement sans préavis ni indemnité.

Ainsi au fil des arrêts se trace la limite subtile entre la dénonciation d'un harcèlement qu'un salarié croit, à tort mais sans mauvaise foi, constitué et la dénonciation de faits de harcèlement dans le but de déstabiliser l'entreprise.

mercredi, 27 juin 2012

T'es pas payé pour aller sur internet !

Cour de cassation - chambre sociale - 18 mars 2009

Si certaines juridictions du fond considèrent que le fait de laisser les salariés disposer d'un accès à internet les autorise à un usage raisonnable de celui-ci à des fins personnelles, la Cour de cassation n'a jamais entériné cette idée.

Au contraire dans cet arrêt elle approuve la Cour d'appel d'avoir considéré comme une faute grave un usage récurrent de l'accès au réseau sans que le salarié puisse justifier de l'intérêt professionnel de ces connexions qui représentaient tout de même la bagatelle de quarante et une heure sur un mois (soit plus d'un quart du temps de travail du salarié).

L'intérêt de l'arrêt est d'accepter un renversement de la charge de la preuve puisqu'en matière de faute grave celle-ci repose en principe sur l'employeur. En l'espèce elle considère que ce dernier ayant rapporté la preuve de la durée des connexions, il revenait au salarié d'apporter la preuve de l'utilité de celles-ci pour son travail. Dès lors qu'il avait effacé son historique et n'avait même pas pu produire d'impressions papier de la teneur des informations ainsi glanées sur le net, le licenciement pour faute grave était fondé.

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