Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

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lundi, 28 octobre 2019

Requalification des contrats précaires : attention à la prescription !

Par Antoine Bon le lundi, 28 octobre 2019, 08:00 - Contrats précaires

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2018

Cet arrêt permet d'illustrer les profondes mutations du droit du travail résultant des modifications successives de la législation et notamment la réduction des prescriptions en la matière.

Il est loin le temps où le salarié auquel l'employeur a recouru par des contrats précaires irréguliers disposait de dix ans à l'issue du dernier de ces contrats précaires pour demander réparation du préjudice subi.

Pour la Cour de cassation, le salarié ne dispose désormais plus que de deux années pour demander la requalification de son contrat précaire en contrat à durée indéterminée, à compter de la conclusion du premier contrat irrégulier.

Ainsi le salarié qui enchaîne les contrats précaires, tous viciés d'une même irrégularité (par exemple, parce qu’il a été conclu pour un motif interdit), ne pourra plus s'en plaindre une fois la deuxième année de relation précaire achevée.

Si la solution retenue permet de sécuriser les employeurs au bout de deux ans, elle aboutit à rendre incontestables des situations pourtant objectivement illégales et ce, au détriment des salariés précaires.

lundi, 3 septembre 2012

6 mois d'essai, c'est trop !

Par Antoine Bon le lundi, 3 septembre 2012, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 10 mai 2012

Les dispositions des articles L 1221-19 et suivants du code du travail réglementent les durées de la période d'essai.

Elles laissent la possibilité aux conventions collectives de fixer des durées plus longues si les conventions ont été conclues avant le 26 juin 2008.

Cependant la jurisprudence a restreint la portée de cette disposition en considérant que, d'une façon générale, la période d'essai ne pouvait avoir une durée "déraisonnable" au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion pendant sa durée des règles du licenciement.

Elle fonde cette solution sur la convention n°158 de l'OIT qui n'ouvre la possibilité d'exclure les règles protectrices du salarié en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai qu'à condition que cette période ait été expressément prévue au contrat et que sa durée soit raisonnable.

En l'espèce elle censure une Cour d'Appel d'avoir considéré que la période d'essai de 6 mois pourtant prévue par la convention collective du Crédit Agricole est déraisonnable pour une assistante commerciale chargée de l'accueil et de l'orientation des clients après définition de leurs besoins.

Il convient donc d'être extrêmement prudent dans le cas de période d'essai plus longues que les périodes légales, même si elles sont autorisées par des dispositions de conventions collectives antérieures au 26 juin 2008.

vendredi, 17 décembre 2010

Sanction disciplinaire : source de la mesure

Par Antoine Bon le vendredi, 17 décembre 2010, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 26 octobre 2010

Dans cet arrêt la chambre sociale précise qu'une mise à pied ne peut être valablement prononcée qu'à condition que cette mesure soit prévue par le règlement intérieur et que ce dernier en prévoit la durée maximale.

Il convient de rappeler que dans les entreprises de 20 salariés et plus, l'article L 1311-2 du code du travail prévoit qu'un règlement intérieur est obligatoire. Dès lors toute mise à pied décidée hors des prévision du règlement intérieur encourt l'annulation.

mardi, 8 juin 2010

Un bref harcèlement demeure un harcèlement...

Par Antoine Bon le mardi, 8 juin 2010, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 26 mai 2010

Le harcèlement suppose des agissements répétés. Une certaine partie de la doctrine en concluait qu'il ne pouvait être constitué qu'à condition qu'il s'étale sur une durée significative.

La Cour de cassation censure ainsi une Cour d'appel qui refusait d'accueillir une demande d'indemnisation au titre du harcèlement au motif que les faits allégués auraient été concentrés sur une brève période de temps, en l'occurrence un semaine.

L'étalement des agissements dans le temps n'est donc pas une condition constitutive du harcèlement au sens du droit du travail.