Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

vendredi, 8 juin 2012

L'ambulancier peut-il téléphoner au volant ?

Cour de cassation - chambre sociale -14 mars 2012

Cet arrêt d'espèce rendu par la Cour de cassation approuve la solution d'une Cour d'appel saisie du cas d'un ambulancier licencié pour faute grave pour avoir, à plusieurs reprises, téléphoné au volant, sans kit main libre, alors qu'il transportait des patients.

Tant la Cour d'appel que la Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les faits en cause demeurent fautifs et le salarié n'aurait pas du se mettre ainsi hors la loi pendant l'exécution de son contrat de travail. Néanmoins les juridictions prudhomales ont considéré que ces faits auraient du donner lieu à une sanction disciplinaire moins sévère.

C'est en l'espèce l'application du principe, aujourd'hui bien établi, que le licenciement disciplinaire est la dernière étape d'un processus et ne repose sur une cause réelle et sérieuse qu'autant qu'aucune sanction moindre pouvait permettre de faire cesser le comportement fautif.

Dès lors il pouvait encore moins reposer sur une faute grave...

lundi, 16 janvier 2012

Si tu caftes pas tu prends la porte !

Cour de cassation - chambre sociale - 1 décembre 2011

Dans cet arrêt d'espèce assez intéressant une entreprise fabricant des téléphones découvre dans le vestiaire d'un salarié un téléphone dérobé.

Elle porte plainte pour vol contre le salarié mais le licencie pour "non-respect des consignes régulièrement rappelées par l'employeur révélé par la découverte dans son vestiaire de matériel téléphonique qui ne devait pas s'y trouver".

Relaxé des poursuite de vol, le salarié entendait que les juridictions prudhomales admette l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La Cour d'appel de Colmar lui a donné tort.

La solution est confirmée par la Cour de cassation qui précise que le licenciement est fondé dès lors qu'il était reproché d'avoir omis de porter immédiatement à la connaissance de l'employeur des faits de vol dont il avait été témoin et oeuvré pour empêcher leur révélation, ce qui constitue, pour la Cour de cassation, une telle violation de l'obligation de loyauté du salarié qu'elle justifiait son licenciement.

Ainsi un salarié qui constate une infraction causant préjudice à son employeur est tenu d'une obligation de loyauté lui imposant de dénoncer auprès de lui ces faits.

lundi, 16 mai 2011

Le long chemin avant la rétrogradation disciplinaire

Cour de cassation - chambre sociale...
Cour de cassation - chambre sociale - 28 avril 2011

Par deux arrêts en date du 28 avril 2011, la Chambre sociale parachève le régime prétorien de la rétrogradation disciplinaire.

Cette mesure disciplinaire est l'ultime sanction avant le licenciement. Elle induit une modification des fonctions et de la rémunération. La faute la motivant doit donc être suffisamment grave pour qu'une mesure plus légère (blâme, mise à pied) soit considérée comme insuffisante.

Elle doit pour pouvoir être prise, avoir été prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et la procédure éventuellement prévue par la convention collective (notamment la saisine d'une commission de discipline) doit avoir été respectée.

De surcroit le délai de prescription disciplinaire de deux mois ne doit pas avoir expiré.

Cependant, cette rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, elle ne peut être imposée au salarié.

La Cour précise même dans le premier arrêt que l'employeur doit informer le salarié de sa faculté de refuser la rétrogradation. A défaut, le salarié est justifié à prendre acte de la rupture de son contrat du fait de ce que cette rétrogradation lui aura été imposée unilatéralement par son employeur.

Si le salarié refuse la rétrogradation, la Cour précise dans son second arrêt que l'employeur doit à nouveau convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, avant de prononcer ce licenciement (qui sera fondé, non sur le refus de la rétrogradation, mais sur les fautes ayant conduit l'employeur à prendre la mesure de rétrogradation).

La Cour précise que cette deuxième procédure disciplinaire est soumise également à la prescription de deux mois, à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits et n'est interrompue que par le refus du salarié de la rétrogradation.

Cette interruption fait courir un nouveau délai de deux mois pour convoquer à nouveau le salarié pour un entretien préalable à une autre mesure disciplinaire comme le licenciement.

La plus grande prudence est donc de mise dans la gestion du calendrier d'une mesure disciplinaire de rétrogradation.

jeudi, 7 avril 2011

Vie privée, trouble dans l'entreprise et licenciement : Refus du terrain disciplinaire

Cour de cassation - chambre sociale - 9 mars 2011

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle conformément à sa jurisprudence constante que les faits tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent être retenus au soutien d'un licenciement que si ces faits ont causé un trouble objectif dans l'entreprise.

Mais même alors, l'employeur doit se garder de fonder le licenciement sur un motif disciplinaire. Ce n'est qu'à raison du trouble objectif causé que le licenciement est autorisé, il ne peut donc reposer sur une faute, encore moins une faute grave.

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