Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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jeudi, 16 novembre 2017

Si t'as le forfait, même nul, t'es pas dirigeant !

Cour de cassation - chambre sociale - 7 septembre 2017

Cet arrêt apporte un intéressant éclairage sur le contentieux du temps de travail des cadres.

Un cadre remettait en cause la validité de la convention de forfait en jours qu'il avait conclu, au motif de l'absence de mise en place des garanties de suivi du temps de travail permettant d'éviter que la liberté d'organisation du salarié ne mette sa santé en danger.

La convention étant annulée, il réclamait paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

L'employeur conteste la condamnation en tentant de démontrer que même si la convention de forfait était nulle, le salarié ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires car il présentait les caractéristiques d'un cadre dirigeant, l'excluant ainsi de la réglementation sur le temps de travail en application des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail.

La Cour de cassation refuse de rentrer dans ce raisonnement et indique qu'à partir du moment où le salarié et l'employeur avaient convenu d'une convention de forfait en jours, cet accord s'opposait à toute reconnaissance du statut de cadre dirigeant.

La solution est assez atypique sur le plan juridique puisqu'elle refuse le droit de qualifier une relation contractuelle au motif de la conclusion d'un accord qui a pourtant été annulé.

jeudi, 27 janvier 2011

Directeur salarié : cas de la confusion entre les fonctions techniques et le mandat social

Cour de cassation - chambre sociale - 15 décembre 2010

Un dirigeant peut cumuler son mandat social de direction avec un contrat de travail lorsque certaines conditions sont réunies. Parmi celles-ci figure l'obligation de distinguer les fonctions techniques distinctes du mandat social et pouvant faire l'objet du contrat de travail.

Si un dirigeant commet des fautes, en principe seules celles rattachables aux fonctions exercées à titre salarié peuvent être retenues au soutien d'un éventuel licenciement, les autres pouvant être invoquées au soutien de la révocation du mandat social.

En pratique les fonctions concrètement exercées sont souvent confondues ce qui rend impossible de distinguer les faits relevant du contrat de travail et ceux relevant du mandat social.

En l'espèce la Cour de cassation, rappelle que la Cour d'appel avait retenu que, si pour la plupart des faits reprochés, la confusion entre les fonctions exercées ne permettait pas de faire la distinction entre ce qui relevait du mandat social et ce qui relevait des fonctions techniques salariées, cette situation avait été délibérément provoquée par les cinq directeurs qui utilisaient dans le cadre de leurs fonctions salariées les informations qu'ils tenaient de leur participation au directoire et, en retour, se servaient du directoire au sein duquel ils détenaient le pouvoir, pour faire entériner leurs décisions ou leurs propositions en tant que directeurs de la société de gestion.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'en avoir déduit que la confusion entretenue entre les actes effectués en qualité de directeur de la société de gestion et ceux effectués en qualité de membre du directoire ne pouvait avoir pour conséquence d'interdire à l'employeur d'invoquer ces faits, qui avaient déjà conduit à la révocation des mandats sociaux, à l'appui d'une procédure de licenciement, dès lors qu'ils constituaient un manquement aux obligations professionnelles des directeurs salariés.

Ainsi la Cour de cassation retient l'existence d'un contrat de travail alors que les fonctions exercées ne pouvaient en pratique être distinguées de celles du mandat social et autorise l'employeur à reprocher, au soutien d'un licenciement, l'intégralité des fautes ainsi commises par le dirigeant.