Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 20 juillet 2015

Viré ou parti, l'indemnité de non-concurrence est la même

Cour de cassation - Chambre sociale - 9 avril 2015

Une clause de non-concurrence à l'issue du contrat de travail nécessite qu'en contrepartie, l'ex-employeur verse à son ancien salarié une indemnité parfois conséquente.

Il peut donc être tentant pour l'employeur de prévoir une indemnisation différente selon que le salarié démissionne, est licencié ou que la rupture intervient d'un commun accord.

La Cour de cassation considère que cette pratique est illégale et permet au salarié de revendiquer l'indemnité prévue pour la situation la plus favorable.

Il convient donc de vérifier la rédaction des clauses des contrats en cours pour éviter des surprises lors de la rupture...

mercredi, 11 avril 2012

Donner sa démission en plein conflit avec l'employeur ne la rend pas équivoque.

Cour de cassation - chambre sociale - 7 mars 2012

Des salariés avaient démissionné de leur emploi alors qu'existait un conflit avec leur employeur au sujet de leur temps de travail et de l'application de la convention collective.

Ils remettaient en cause la validité de leurs démission au motif que leur consentement avait été vicié par des pressions de l'employeur.

La Cour d'appel après avoir écarté cet arguement en constatant que les démissions avaient été murement réfléchies, remet cependant en cause leurs conséquences en raison des différents existant entre les parties. Elle en concluait que dans un tel contexte, il fallait traiter les démissions comme des prises d'acte de la rupture à raison des fautes reprochées à l'employeur.

La Cour de cassation refuse de suivre le raisonnement de la Cour d'appel. Elle rappelle que si les salariés n'ont basé leurs recours que sur le vice du consentement, la Cour d'appel ne pouvait y substituer le moyen que les démissions seraient équivoques à raison du contentieux en cours avec l'employeur.

mercredi, 14 septembre 2011

Le contrat fait la qualité de cadre (et la volonté de partir ne fait pas le motif de licenciement)...

Cour de cassation - chambre sociale...

Dans cet arrêt deux attendus intéressants dans le cadre du licenciement d'un boucher engagé en qualité de cadre et qui avait exprimé à son employeur sa volonté de quitter son emploi pour ouvrir sa propre boucherie.

Il réclamait des dommages et intérêts tant pour le non respect de son statut de cadre que pour la rupture de son contrat de travail qu'il considérait comme abusive.

La Cour d'appel avait rejetté toutes ses demandes au motif que d'une part dans les faits il n'exercait pas des fonctions de cadre et d'autre part que sa volonté exprimé de départ et l'ouverture de son fonds de commerce produisait les effets d'une démission (alors que les premiers juges y avaient vu un accord de rupture amiable).

La Cour de cassation casse l'arrêt sur les deux points.

Sur le premier point, elle rappelle que si la qualité de cadre ou non-cadre dépend des fonctions réellement occupées, tel n'est pas le cas lorsque l'employeur a contractuellement reconnu cette qualité au salarié, ce qui était le cas en l'espèce.

Sur le second point, dès lors qu'en l'absence d'une démission non équivoque, c'est à l'employeur qu'il revient de prendre l'initiative de la rupture, la Cour de cassation renvoie l'affaire devant la Cour d'appel pour qu'elle analyse l'acte de rupture et vérifie s'il s'agissait d'un licenciement fondé sur un motif économique réel et sérieux.

mercredi, 10 août 2011

La démission sous menace de licenciement peut être régulière...

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mai 2011

Une démission ne peut être valide qu'à condition que le consentement du démissionnaire n'ait pas été vicié et qu'elle exprime la volonté ferme et sans réserve de démissionner.

Dans le cas de l'espèce un salarié est accusé de faits graves par son employeur qui lui adresse un courrier par lequel il lui est demandé de démissionner sans quoi il serait licencié.

On aurait pu penser que la Cour de cassation allait refuser de considérer la démission comme valide en raison de la pression exercée par l'employeur sur le salarié pour obtenir cette démission.

Au contraire elle donne son plein effet à cette démission en énonçant :

"M. X..., en qualité de cadre, était à même d'apprécier la portée d'une démission, qu'il a bénéficié d'un temps de réflexion de cinq jours, délai au cours duquel il avait eu tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes, que la lettre de démission était exempte de contestations ou griefs et que le salarié a attendu cinq semaines pour se rétracter ; qu'elle a pu décider que cette démission procédait d'une volonté claire et non équivoque"

De tels attendus sont assez sévères et soulignent l'importance pour le salarié de prendre conseil avant d'adresser sa démission à son employeur.

jeudi, 21 juillet 2011

Remise en cause d'une démission : pas besoin d'une concomitance stricte entre la démission et les reproches

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mai 2011

Un salarié avait démissionné le 12 décembre 2005 dans des termes sans réserve ni équivoque.

Un mois plus tard, il adresse un courrier à son employeur pour remettre en cause sa démission expliquant qu'elle résultait notamment du non versement de la part variable de sa rémunération.

L'employeur critiquait l'arrêt au motif que si la démission était claire et non équivoque, il n'était pas possible de la remettre en cause un mois après, sans que le salarié ne prouve un véritable vice du consentement (dol ou erreur).

Ce raisonnement, somme toute assez logique, n'a été suivi ni par la Cour d'appel, ni par la Cour de cassation qui considèrent que le courrier de contestation a été adressé à une date suffisamment proche de la démission pour rendre celle-ci équivoque, ce qui permet au salarié de la remettre en cause dans les même conditions que s'il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi le caractère claire et non équivoque d'une démission n'est pas acquis au moment de sa réception et son appréciation doit prendre en compte des éléments même postérieurs d'un mois à celle-ci.

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