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mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

lundi, 2 mai 2016

Comment bien se rétracter d'une rupture conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2015

Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il est question d'un salarié ayant négocié une rupture conventionnelle dont il a entendu se dédire à la fin du délai qui lui était offert pour se rétracter.

Au lieu d'adresser à son employeur un courrier faisant état de sa rétractation, son avocat a adressé un courrier en ce sens à la DIRECCTE, autorité chargée de l'homologation de la rupture, un jour avant l'échéance du délai.

La DIRECCTE a malgré cela homologué la rupture qui devait prendre effet quelques semaines plus tard.

Le salarié avait alors adressé sa rétractation à l'employeur puis, devant le refus de l'employeur d'y donner effet, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve les juges du fond de n'avoir pas donné suite aux demandes du salarié de voir prononcer la rupture aux torts de l'employeur.

A cet occasion elle rappelle deux principes :

  • La rétractation du salarié ne peut s'exercer que par courrier adressé à l'employeur et non à l'autorité administrative conformément aux dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail.
  • La prise d'acte de la rupture du contrat de travail postérieure à l'expiration du délai de rétractation ne peut porter que sur des faits postérieurs à cette date.

Ainsi la Cour sécurise le processus de rupture conventionnelle en interdisant les manœuvres visant à ne pas informer l'employeur de la rétractation ou en attendant l'homologation de la rupture pour prendre acte du contrat de travail pour tenter d'obtenir une indemnisation complémentaire relative à la rupture.

mardi, 15 avril 2014

Mise à pied conservatoire : la procédure disciplinaire doit être engagée TRES rapidement !

Cour de cassation - chambre sociale - 30 octobre 2013

La faute grave est la faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

Dès lors lorsque des faits graves sont imputables au salarié, l'employeur peut légitiment vouloir écarter le salarié de la société dès la connaissance des faits avant même l'issue de la procédure disciplinaire.

Une telle attitude n'est cependant pas dénuée de risque.

En effet pour être effective sans empêcher le déroulement de la procédure disciplinaire, une telle mesure ne peut être prise qu'à titre conservatoire, c'est à dire à titre provisoire dans l'attente de l'issue de la procédure. En fonction de la décision qui sera prise par l'employeur après l'entretien préalable, soit la mise à pied sera annulée si le licenciement n'est pas prononcé (ou pas prononcé pour faute grave), soit maintenue si le salarié est licencié pour faute grave.

Sans ce caractère conservatoire, la mise à pied sera considérée comme une sanction définitive empêchant toute possibilité de licenciement, car on ne peut sanctionner deux fois un même comportement.

En l'espèce un employeur avait mis à pied à titre conservatoire le salarié le 14 octobre et avait convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier du 20 octobre.

La Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que le délai entre la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était trop important, faisant ainsi perdre à la mise à pied son caractère conservatoire.

Le licenciement devenait ainsi automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi est rappelé par la Cour que pour être valable, la procédure de la mise à pied conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure de licenciement doit comporter un délai très court entre la mise à pied et la convocation.

Elle ne précise pas le délai de rigueur mais considère qu'en l'espèce 4 jours ouvrables après la notification de la mise à pied conservatoire était trop long.

On ne saurait donc trop recommander de procéder ensemble à la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable.

lundi, 24 février 2014

Le salarié inapte peut cumuler reprise du versement du salaire et indemnités journalières de sécurité sociale

Cour de cassation - chambre sociale - 18 décembre 2013

Cet arrêt original vient statuer sur la question du sort du salarié déclaré définitivement inapte et qui n'a fait l'objet, un mois après le second avis d'inaptitude, d'aucune mesure de reclassement ou de licenciement.

En effet l'employeur doit, à compter de l'expiration de ce délai, reprendre le paiement du salaire.

Or, depuis quelques années, la Cour de cassation considère que l'avis d'inaptitude est indépendant de la situation d'arrêt maladie ou non du salarié (auparavant l'arrêt d'inaptitude devait intervenir après la fin de l'arrêt maladie). Le salarié peut donc se trouver tout à la fois en inaptitude et en arrêt maladie.

L'employeur peut-il donc déduire du maintien du salaire du au salarié le montant des indemnités journalières qu'il perçoit au titre de son arrêt de travail ?

La Cour de cassation répond par la négative et le salarié peut donc cumuler la perception d'indemnités journalières et sa situation d'inaptitude.

C'est donc une raison de plus pour le salarié inapte de prolonger ses arrêts maladie jusqu'à proposition d'un reclassement acceptable ou son licenciement.

lundi, 27 décembre 2010

Procédure de licenciement et délai de convocation

Cour de cassation - chambre sociale - 24 novembre 2010

L'article L 1232-2 du code du travail prévoit un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement.

Si l'entretien est décalé à la demande du salarié, la notification de la nouvelle date de l'entretien est-elle également soumise à ce texte ?

La Cour de cassation considère que, dans ce cas, le délai de cinq jours ouvrables doit être apprécié entre la première convocation et la date de la réunion effectivement tenue.