Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

Cour de cassation - chambre sociale - 30 octobre 2013

La faute grave est la faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

Dès lors lorsque des faits graves sont imputables au salarié, l'employeur peut légitiment vouloir écarter le salarié de la société dès la connaissance des faits avant même l'issue de la procédure disciplinaire.

Une telle attitude n'est cependant pas dénuée de risque.

En effet pour être effective sans empêcher le déroulement de la procédure disciplinaire, une telle mesure ne peut être prise qu'à titre conservatoire, c'est à dire à titre provisoire dans l'attente de l'issue de la procédure. En fonction de la décision qui sera prise par l'employeur après l'entretien préalable, soit la mise à pied sera annulée si le licenciement n'est pas prononcé (ou pas prononcé pour faute grave), soit maintenue si le salarié est licencié pour faute grave.

Sans ce caractère conservatoire, la mise à pied sera considérée comme une sanction définitive empêchant toute possibilité de licenciement, car on ne peut sanctionner deux fois un même comportement.

En l'espèce un employeur avait mis à pied à titre conservatoire le salarié le 14 octobre et avait convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier du 20 octobre.

La Cour de cassation approuve une Cour d'appel d'avoir considéré que le délai entre la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était trop important, faisant ainsi perdre à la mise à pied son caractère conservatoire.

Le licenciement devenait ainsi automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi est rappelé par la Cour que pour être valable, la procédure de la mise à pied conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure de licenciement doit comporter un délai très court entre la mise à pied et la convocation.

Elle ne précise pas le délai de rigueur mais considère qu'en l'espèce 4 jours ouvrables après la notification de la mise à pied conservatoire était trop long.

On ne saurait donc trop recommander de procéder ensemble à la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable.