Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - convention collective

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mercredi, 28 septembre 2011

Résiliation de CDD et clause conventionnelle

Cour de cassation - chambre sociale - mercredi 22 juin 2011

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser l'articulation du régime légal de la rupture du contrat à durée déterminée et l'existence de clauses conventionnelles de réglement des litiges.

En l'espèce un jour de handball n'avait pas été payé des salaires qui lui étaient dus et avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le CDD étant un contrat qui ne peut être rompu unilatéralement qu'en cas de faute grave, la Cour d'appel avait considéré qu'on ne pouvait qualifier l'attitude de l'employeur de faute grave car le salarié n'avait pas respecté la procédure de règlement des litiges qui l'obligeait à une mise en demeure préalable de l'employeur qui disposait de 15 jours pour y répondre.

La Cour de cassation refuse le raisonnement au motif qu'une clause d'une convention collective ne peut restreindre les droits que le salarié tient du régime légal. Ainsi la clause ne peut lui être opposée pour l'appréciation de la gravité de la faute de l'employeur.

La faute ayant consisté dans le non versement de salaires, la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence a considérée qu'un tel manquement était une faut grave justifiant la rupture unilatérale par le joueur salarié.

mercredi, 29 juin 2011

Convention de forfait : Obligation de respecter les conditions posées par la convention collective

Cour de cassation - Chambre sociale - 29 juin 2011

Cet arrêt était annoncé comme sonnant le glas des conventions de forfait en jours conclus par les cadres autonomes.

Un cadre réclamait en effet paiement d'heures supplémentaires au motif de l'absence par l'employeur de mesures de contrôle du respect des temps de repos rendus obligatoires tant par la législation interne que par les textes sociaux européens.

La Cour, si elle ne décrète pas l'annulation générale des conventions de forfait, donne cependant raison au salarié.

Elle énonce que pour que la convention de forfait soit opposable au salarié, il faut que la conclusion de cette convention soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation considère d'une part que les disposions de la convention collective de la métallurgie satisfont à ces conditions, mais d'autre part que l'employeur ne justifiant pas d'avoir appliqué les clauses de l'accord relatives au respect de ses obligations est tenu de rémunérer les heures supplémentaires effectuées par le salarié au delà de la durée légale du travail.

En l'espèce l'employeur n'avait pas mis en place le document prévu par la convention collective faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, le positionnement et la qualification des ours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au tire de la réduction du temps de travail, ni tenu l'entretien annuel au cours duquel doit être évoqué l’organisation, la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité.

lundi, 27 juin 2011

Forfait cadre : Attention aux conventions collectives

Cour de cassation - chambre sociale - mercredi 6 avril 2011

La Cour de cassation a rendu un nouvel arrêt relatif aux modalités de validité des conventions de forfait pour les cadres.

La Cour précise dans cet arrêt que lorsque la convention collective prévoit ces conventions de forfait et indique qu'elles doivent faire l'objet d'un accord écrit, elles ne peuvent exister en l'absence de cet accord écrit du salarié.

Cet arrêt complète celui rendu le 26 octobre 2010 qui énonçait que les conventions conclues sur la base des anciennes dispositions du code du travail nécessitait la preuve de l'accord du salarié pour la mise en place d'une convention de forfait.

mercredi, 27 octobre 2010

Calcul des primes des salariés à temps partiel : revirement de la Cour de cassation

Cour de cassation - chambre sociale -15 septembre 2010

Dans cet arrêt la Cour de cassation revient sur une solution antérieure et énonce que lorsqu'une prime n'est pas liée par nature au temps de présence dans l'entreprise mais présente un caractère forfaitaire, elle doit être intégralement versée aux salariés travaillant à temps partiel.

C'était le cas en l'espèce pour une prime de vacances et une prime familiale prévues par la convention collective de la Caisse d'épargne.

vendredi, 5 février 2010

Les avantages conventionnels des cadres ouverts à tous ?

Cour d'appel Montpellier 4 novembre 2009

Par cet arrêt, non encore publié sur Légifrance, la Cour d'appel de Montpellier accorde à un salarié non cadre relevant de la convention collective des caves coopératives l'indemnité de licenciement et le délai de préavis prévu pour les cadres.

La Cour se base sur le principe "à travail égal, salaire égal" tel que développé par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Reprenant la formule posée par cette dernière, la Cour d'appel constate qu'aucune raison objective ne justifie la différence de traitement instituée par la convention collective entre les salariés cadres et non cadres.

L'examen de la Cour a porté d'abord sur la convention collective, muette sur la justification de la différence de traitement entre cadre et non cadre, puis sur les justifications invoquées par l'entreprise.

Elle considère que la qualification et les responsabilités des postes de cadre ne justifient pas en elles-même la différence de traitement, pas plus que l'affirmation non justifiée d'une plus grande difficulté pour les cadres de retrouver du travail.

En l'état, une telle jurisprudence revient à ouvrir à tous les salariés les avantages conventionnels prévus pour les cadres, sauf à ce que :

- soit la convention collective fasse mention des circonstances objectives justifiant la différence de traitement, - soit l'employeur rapporte la preuve documentée de ces circonstances.

Suite à cet arrêt la position de la Cour de cassation sur la question est très attendue au vue des conséquences importantes qu'elle porte en elle.

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