Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - convention collective

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vendredi, 13 décembre 2013

Forfaits en jours : même valables, leur application doit être contrôlée

Cour de cassation - chambre sociale - 9 octobre 2013

Nouvel avatar dans la grande remise en cause de la validité des conventions de forfaits en jours mises en place pour les cadres dans le cadre de dispositions convventionnelles.

Dans le cadre de cet arrêt, la Cour de cassation précise que si la convention collective de la métallurgie met en bien place valablement un cadre pour la conclusion de forfaits en jours, leur application nécessite que l'employeur puisse rapporter la preuve que modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220les -1, L. 221-2 et L. 221-4 ont bien été respectés.

Ainsi pour la mise en place de tels forfaits, il ne suffit pas que la convention collective les organise valablement et qu'un contrat de travail les prévoit, mais également que des mécanismes de suivi soient mis en oeuvre et documentés.

Les forfaits jours sont donc, de plus en plus, soumis à une lourde machinerie pour pouvoir être mis en place.

vendredi, 24 mai 2013

Forfaits jours : encore une convention au tapis !

Cour de cassation - chambre sociale - 24 avril 2013

La Cour de cassation poursuit dans cet arrêt son oeuvre de destruction méthodique des systèmes conventionnels organisant le temps de travail sous la forme de forfaits-jours.

Après le commerce de gros, puis l'habillement, puis la chimie ( c'est au tour de la convention collective des bureaux d'étude, communément appelée SYNTEC d'être invalidée au motif que ses dispositions n'assurent pas le contrôle du droit des travailleurs aux repos minimums garantis par les textes nationaux et internationaux (plus précisément l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne... ouf!).

Il n'y a, à ce jour, que la convention de la métallurgie qui a trouvé grâce aux yeux de la Cour de cassation, à condition que l'entreprise qui en revendique l'application ait bien respecté les dispositifs de contrôle qui y sont prévus.

Le potentiel contentieux devient impressionnant bien que l'on puisse constater en pratique une très forte réticence des juridictions du fond à entrer en voie de condamnation s'agissant de rappels d'heures supplémentaires sur plusieurs années.

lundi, 3 septembre 2012

6 mois d'essai, c'est trop !

Cour de cassation - chambre sociale - 10 mai 2012

Les dispositions des articles L 1221-19 et suivants du code du travail réglementent les durées de la période d'essai.

Elles laissent la possibilité aux conventions collectives de fixer des durées plus longues si les conventions ont été conclues avant le 26 juin 2008.

Cependant la jurisprudence a restreint la portée de cette disposition en considérant que, d'une façon générale, la période d'essai ne pouvait avoir une durée "déraisonnable" au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion pendant sa durée des règles du licenciement.

Elle fonde cette solution sur la convention n°158 de l'OIT qui n'ouvre la possibilité d'exclure les règles protectrices du salarié en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai qu'à condition que cette période ait été expressément prévue au contrat et que sa durée soit raisonnable.

En l'espèce elle censure une Cour d'Appel d'avoir considéré que la période d'essai de 6 mois pourtant prévue par la convention collective du Crédit Agricole est déraisonnable pour une assistante commerciale chargée de l'accueil et de l'orientation des clients après définition de leurs besoins.

Il convient donc d'être extrêmement prudent dans le cas de période d'essai plus longues que les périodes légales, même si elles sont autorisées par des dispositions de conventions collectives antérieures au 26 juin 2008.

lundi, 16 avril 2012

Le droit des contrats précaires s'applique aussi aux rugbymen

Cour de cassation chambre sociale - 7 mars 2012

Cet arrêt confirme que la réglementation des contrats précaires s'applique pleinement dans le sport. En l'occurence un joueur de rugby avait été embauché par un club par contrat prévoyant : "le présent engagement réciproque concerne la saison rugbystique 2006/2007 (championnat fédérale I et/ou Championnat nationale B)"

La Cour d'appel y a vu le motif de recours prévu par l'article L. 1242-12 du code du travail dans le cadre des contrats conclus en application des dispositions du 3° de l'artcile L 1242-2 du même code

La Cour de cassation casse l'arrêt reprochant à la Cour d'appel de ne pas avoir caractérisé en quoi le contrat comportait la définition précise de son motif.

Il semble donc qu'il aurait fallu que le contrat prévoit expressément qu'il était conclu dans un secteur d'activité autorisé à y recourir, pour un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

La rigueur du formalisme des contrats à durée déterminée est à nouveau réaffirmé par la Cour de cassation.

Dans cet arrêt la Cour de cassation en profite également pour rappeler que le SMIC s'impose face à une convention collective prévoyant une rémunération minimale inférieure.

vendredi, 28 octobre 2011

La publicité n'est pas la communication...

Cour de cassation −chambre sociale − 6 juillet 2011

Par cet arrêt la Cour de cassation déboute une salariée de deux de ces demandes auxquelles avait fait droit la Cour d'appel.

Ayant travaillé pour plusieurs société sous l'enseigne "Publicis Events" au moyen de contrats précaires, elle poursuivait les sociétés en requalification de sa relation de travail et indemnisation du préjudice subi à raison de la rupture du contrat.

La Cour d'appel avait accepté d'étendre les condamnations solidairement aux employeurs successifs en les qualifiant de co-employeur au motif : que les sociétés appartenaient au même groupe, que la salariée y a accompli les mêmes tâches pour les mêmes clients, avec les mêmes interlocuteurs, que les relations avec la société Synthèse ont immédiatement succédé à celles avec la société Global Event System, que les changements de raison sociale des sociétés et la proximité des dénominations ou noms commerciaux utilisés démontrent l'imbrication étroite entre celles-ci.

Cette conséquente motivation n'emporte pas la conviction de la Cour de cassation qui a une conception très restrictive de la notion de coemploi et qui exige à ce titre que les juges du fonds caractérisent la confusion d'activité, d'intérêts et de direction des sociétés, ce que les faits rappelés ci-dessus ne lui permettaient pas.

Dans un second temps, la Cour casse l'arrêt d'appel en ce qu'il a accepté d'appliquer la convention collective des journalistes à la salariée.

Le critère d'application d'une convention collective est l'activité principale de l'entreprise. En l'espèce la Cour d'appel avait reconnu aux sociétés du groupe Publicis pour lesquelles la salariée avait travaillé une activité de communication audiovisuelle.

La Cour de cassation s'y refuse en énonçant que cette activité était une activité de "publicité" non comprise parmi celles mentionnées dans la convention collective des journalistes et donc placée en dehors de son champs d'application.

Les deux solutions adoptées apparaissent à rebours de la tendance dominante de la Cour de cassation d'élargir les notions permettant une application plus favorable aux salariés de la réglementation du travail.

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