Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - contrat de travail

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mardi, 9 août 2016

Le transfert du contrat de travail, nouvelle cause légitime de licenciement ?

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

mercredi, 9 juillet 2014

Le transfert du salarié : nouveau motif de remise en cause d'une convention de forfait !

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mai 2014

Encore un nouvel arrêt visant à réduire le champ d'application des conventions de forfait.

La Chambre sociale se penche ici sur les conséquences du transfert du contrat de travail d'un salarié d'une société d'un groupe à sa filiale.

Le salarié était soumis à une convention de forfait valable et avait accepté le transfert à l'identique de son contrat de travail.

Après son licenciement il avait réclamé de son dernier employeur des heures supplémentaires sur le fondement de la remise en cause de sa convention de forfait.

La Cour d'appel l'avait débouté.

La Chambre sociale ne l'entend pas de cette oreille et casse l'arrêt, critiquant les juges d'appel de n'avoir pas vérifié que la société dans laquelle il était transféré relevait bien d'un accord collectif permettant la mise en place d'une convention de forfait.

L'attention des praticiens est ainsi attiré sur les conséquences qu'un transfert, automatique ou volontaire, du contrat de travail peut avoir sur la validité des clauses de son contrat...

lundi, 16 décembre 2013

L'employeur ne peut licencier un salarié en se substituant ainsi à une décision judiciaire sur la rupture

Cour de cassation - chambre sociale -9 octobre 2013

Dans les circonstances de l'espèce, un salarié précaire d'une société de production télévisuelle était en conflit afin d'obtenir la requalification de son statut précaire en contrat à durée indéterminée.

Suivant une jurisprudence de plus en plus constante, les juridictions du fond avaient fait droit à la demande de requalification au motif que le poste de régisseur occupé depuis plusieurs années constituait un poste permanent de la société de production.

Le jugement de première instance avait ainsi prononcé la requalification des contrats en CDI mais ne s'était pas prononcé sur la rupture ou la poursuite du contrat. Tout en faisant appel, le salarié souhaitait reprendre le travail mais les parties ne s'entendaient pas sur le salaire et le temps de travail du contrat qui devait se poursuivre, s'échangeant des projets de contrats contradictoires.

L'employeur avait fini par licencier le salarié, alors que l'appel était en cours, au motif qu'il ne voulait pas reprendre le travail aux conditions prévues par le jugement du Conseil.

La Cour d'appel n'avait rien trouvé à redire à l'attitude de l'employeur.

La Cour de cassation n'entend pas les choses de cette oreilles et reproche à la Cour d'appel de n'avoir pas vu dans l'attitude de l'employeur une atteinte au principe de l'égalité des armes tiré du droit à procès équitable prévu par les dispositions de l'article 6-1 de la convention européenne des droits de l'homme.

La Cour considère ainsi que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes du 21 juillet 2011 sans attendre l'arrêt d'appel.

Ainsi il est donné une portée particulièrement large aux dispositions de la convention européenne des droits de l'homme, semblant ainsi interdire, en cas de saisine d'une juridiction sur l'appréciation d'une situation que l'employeur impose unilatéralement sa solution et prononce le licenciement.

Il sera intéressant de voir jusqu'où les juridictions du fonds appliqueront une telle solution.

lundi, 14 octobre 2013

Former le salarié, toujours tu devras...

Cour de cassation - chambre sociale - 5 juin 2013

Cet arrêt est passé relativement inaperçu car la lecture de son attendu ne semble que rappeler une évidence : au regard de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisation.

Il s'agissait en l'espèce d'un salarié sans formation embauché en qualité d'opérateur de ligne et formé par son employeur à ce poste. Il reprochait à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de formations particulières. L'employeur, soutenu par la Cour d'Appel considérait qu'embauché sans formation, il avait déjà été formé à son poste et que cela suffisait à épuiser l'obligation de formation qui pesait sur lui.

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel et retient au contraire que le salarié est fondé à réclamer indemnisation pour ne pas avoir fait bénéficier le salarié, pendant seize ans, dans le cadre du plan de formation, d'aucune formation lui permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ainsi la Cour de cassation pose dans le cadre de cet arrêt une obligation de formation non seulement sur le poste de travail du salarié, mais également quant à sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution générale des emplois, des technologies et de l'organisation.

L'étendue de cette obligation de formation semble aller bien au delà de ce que l'on peut constater dans les entreprises aujourd'hui...

mercredi, 14 août 2013

Combien vaut un licenciement abusif ?

Decret du 2 aout 2013

Le gouvernement peaufine la mise en application de l'accord ANI des partenaires sociaux de janvier 2013, en officialisant le barème indicatif des montants proposés pour mettre un terme au procès intenté par un salarié contre son employeur en contestation de son licenciement.

Les indemnités indicatives proposées sont plus faibles que ce qu'il est coutume d'observer lors des condamnations, voire plus faible que le minimum légal. En contrepartie, le salarié évite la longueur de la procédure et l'incertitude du jugement à intervenir.

Les indemnités sont fixées en fonction de l'ancienneté du salarié (ce qui est une façon assez peu juridique de prendre en compte le préjudice lié à la rupture) :

- moins de 2 ans : 2 mois, - de 2 ans à 8 ans : 4 mois, - de 8 ans à 15 ans : 8 mois, - de 15 ans à 25 ans : 10 mois - Au delà : 14 mois.

Si ce barème demeure une simple indication à hauteur de l'audience de conciliation, il n’entraînera pas de changement majeur dans la pratique.

Si les Conseillers prudhommes s'en servent comme référence indemnitaire dans leur jugement, on peut prédire une baisse significative des indemnisations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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