Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mercredi, 21 mars 2018

Congés payés : si c'est marqué, c'est gagné

Cour de cassation - chambre sociale - 21 septembre 2017

En matière de congés payés, le salarié dispose en principe d'une année pour les prendre, sinon il les perd.

Seul un accord entre l'employeur et le salarié peut permettre le report des congés non-pris d'une année sur l'autre.

En cas de contestation, il revenait au salarié de rapporter la preuve de cet accord et la Cour de cassation considérait que la seule mention des congés non pris sur le bulletin de salaire de la nouvelle période ne suffisait pas à démontrer cet accord.

Par cet arrêt, la Cour de cassation adopte un revirement de jurisprudence et considère désormais que cette mention constitue désormais une présomption de l'accord de l'employeur pour le report.

Un revirement utile à prendre en compte, tant pour les employeurs que pour les salariés !

mardi, 4 juin 2013

Pas de congés payés pendant les arrêts maladies !

Cour de cassation - chambre sociale -13 mars 2013

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de mettre un frein à l'application du droit communautaire en matière de congés payés.

La Cour de Justice de l'Union Européenne a en effet déjà eu l'occasion de juger que la directive n°2003/88/CE empêche un Etat de diminuer le droit à congés payés d'un salarié à raison de ses périodes de maladie.

Or le droit français conditionne l'acquisition des droits à un congé au temps d'exercice d'un travail effectif, ce qui est contraire à cette directive.

La Cour de cassation aurait donc du s'aligner sur la position des juridictions européennes.

Elle s'est refusée à le faire à l'occasion de cet arrêt en énonçant que la directive en cause si elle permettait de condamner un Etat pour non respect de ses obligations européennes ne peut être invoqué par un particulier contre l'Etat.

C'est par cette forme de pirouette que la Cour, tout en ne remettant pas en cause la justesse de l'analyse de la CJUE, lui dénie toute efficacité directe, renvoyant aux responsables politique la responsabilité de mettre en oeuvre les obligations européennes de la France en la matière.

jeudi, 5 juillet 2012

Congés payés : C'est à l'employeur de prouver que le salarié a été en mesure de les prendre...

Cour de cassation - chambre sociale -13 juin 2012

Les congés payés s'acquièrent et doivent être pris annuellement sans pouvoir en principe être reportés ou compensés par une indemnisation.

Ainsi en vertu d'une jurisprudence jusqu'à présent constante de la Cour de cassation, un salarié qui n'avait pu prendre ses congés pendant la période légale ne pouvait obtenir indemnisation que s'il pouvait apporter la preuve de la faute de l'employeur l'ayant empêché de le faire.

En pratique il était donc difficile pour le salarié d'obtenir indemnisation pour des congés payés non pris à raison d'une charge de travail trop importante car il lui fallait rapporter la preuve de cette charge de travail pendant une année...

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation d'opérer un revirement de jurisprudence spectaculaire puisqu'elle énonce qu'il revient désormais à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de permettre au salarié de prendre en nature ses congés payés.

Ainsi la Cour casse l'arrêt d'appel qui refusait indemnisation à un salarié qui avait touché une indemnité de 10% de congés payés et n'avait pas pris de congés payés. Elle ouvre dans cette situation le droit au salarié d'obtenir, en plus des dix pourcent perçus le droit à être indemnisé pour ne pas avoir pu prendre ses congés en nature, sauf pour l'employeur à rapporter la preuve qu'il a "pris les mesures" propres à lui assurer de pouvoir le faire.

La solution est sévère pour l'employeur qui doit rapporter la preuve qu'il a informé les salariés de la période de prise de congés au moins deux mois avant l'ouverture de la période, qu'il a communiqué l'ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ et qu'il a affiché cet ordre dans les locaux. Enfin, l'employeur doit s'assurer que le salarié est bien parti en congé.

Elle est cependant logique puisqu'elle permet d'assurer l'effectivité des normes européennes visant à garantir aux salariés la possibilité d'exercer effectivement leurs droits à congés au lieu de leur en garantir simplement une compensation financière.