Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 27 juin 2016

Harcèlement au travail : la Chambre sociale abandonne tout contrôle

Cour de cassation - Chambre sociale - 8 juin 2016

Le harcèlement au travail est un sujet délicat à traiter judiciairement.

Les stratégies de mise en place de ces harcèlements laissent en effet peu de traces susceptibles d'être produites en justice et sont donc difficiles à démontrer.

Pour cette raison, le législateur a institué à l'article L 1154-1 du code du travail, un régime probatoire particulier dans le but de renverser la charge de la preuve.

Il suffit en principe au salarié d'établir plusieurs faits laissant simplement présumer un harcèlement pour que l'employeur se trouve dans l'obligation de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a exercé son contrôle sur les décisions des juges du fond leur indiquant si certains faits suffisaient ou non à présumer l'existence d'un harcèlement et si les preuves de l'employeur suffisaient à l'exclure.

On constatait en pratique une importante tension entre les juges du fond qui procédaient à une appréciation globale des éléments apportés des deux côtés de la barre et la Cour de cassation qui rappelait régulièrement aux juges du fond l'esprit de la loi qui faisait porter une exigence plus forte sur l'employeur que sur le salarié.

Par cet arrêt la Cour de cassation rend les armes et laisse les juge du fond libres d'apprécier d'une part si les éléments fournis par le salarié suffisent à faire présumer un harcèlement et dans ce cas, si l'employeur prouve qu'ils sont étranger à tout harcèlement.

Cette solution laisse finalement les juges du fond très libre d'apprécier les dossiers individuellement.

La situation des parties redevient très proches de celle du droit commun de la preuve : le salarié doit apporter au juge différents éléments et le convaincre qu'ils font présumer un harcèlement et l'employeur peut s'en défendre.

Ainsi, malgré les efforts du législateur, le harcèlement en entreprise demeure un sujet particulièrement difficile à faire reconnaître en justice.

lundi, 9 novembre 2015

Requiem pour la période intercalaire

Cour de cassation - chambre sociale - 16 septembre 2015

Lorsqu'un salarié a conclu plusieurs CDD irréguliers avec un même employeur la Cour de cassation considère que l'ensemble de la relation contractuelle doit être considérée comme un seul CDI dont le point de départ est le premier jour du premier CDD.

Poussant le raisonnement, elle a donc admis la possibilité pour le salarié de réclamer paiement de son salaire pour les périodes comprises entre les CDDs et non travaillées.

Elle a cependant posé comme condition que le salarié se soit tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour obtenir cette indemnisation.

Par cet arrêt la Chambre sociale pose la dernière pierre de cette construction théorique en posant que la charge de la preuve de ce que le salarié se tenait à disposition de son employeur repose sur le salarié.

Elle casse ainsi un arrêt de Cour d'appel, pourtant conforme à sa jurisprudence antérieure, qui posait en présomption que le salarié se tenait à sa disposition et qu'il revenait à l'employeur d'apporter la preuve contraire.

Les conséquences de la requalification des CDDs irréguliers se trouve ainsi atténuées pour l'employeur qui ne pourra se voir condamner à indemniser les périodes intercalaires que lorsque le salarié apportera la preuve (mails, courriers) qu'il se tenait à la disposition de l'employeur pour occuper son poste à l'issue de ses CDDs.

jeudi, 22 janvier 2015

Qu'il est difficile d'échapper à la requalification en contrat à temps plein du temps partiel irrégulier !

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mai 2014

La Cour de cassation rappelle régulièrement la sévérité des dispositions applicables aux contrats à temps partiel. Cet arrête en est un bon exemple.

Un salarié avait été embauché en contrat à temps partiel, sans précision écrite de la répartition des heures en contravention avec les dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail

Il sollicitait la requalification du contrat en contrat à temps plein avec paiement du complément de salaire y afférent sur la période non prescrite (aujourd'hui de 3 ans).

La Cour d'appel l'avait débouté au motif qu'il ne rapportait pas la preuve de ce qu'il avait pu travailler à temps plein pour son employeur.

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel en lui rappelant que l'absence de mention de la répartition des horaires ouvre le droit à requalification à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver la durée et la répartition du temps de travail convenue entre les parties.

C'est donc à l'employeur de prouver les horaires convenus à la signature et appliqués ensuite et non au salarié. Si la répartition et le volume horaire a varié, il sera difficile pour l'employeur d'échapper à la requalification à temps plein...

mercredi, 22 mai 2013

C'est au boss de prouver quand le salarié prend sa pause !

Cour de cassation - chambre sociale - 20 février 2013

Cet arrêt est le prolonge la jurisprudence de la Cour de Cassation rendue le 17 octobre 2012 concernant la charge de la preuve en matière de temps de travail et plus spécifiquement des seuils et plafonds de travail effectif.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation vient préciser que l'article L 3174-4 du code du travail, qui prévoit qu'en matière d'heures supplémentaires la charge de la preuve ne repose en particulier sur aucune des parties, ne s'applique pas en matière de temps de pause prévu à l'article L3221-33 du Code du Travail

Ainsi, alors que la charge de la preuve des heures supplémentaires repose sur les deux parties, celle de des temps de pause, pèse exclusivement sur l'employeur !

lundi, 9 juillet 2012

Preuve des heures supplémentaires : un décompte suffit toujours !

Cour de cassation - chambre sociale - 16 mai 2012

Ce nouvel arrêt confirme, contre une certaine tendance des juges du fonds, la sévérité de la jurisprudence de la Cour de cassation s'agissant de la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées par les salariés.

En l'espèce la Cour d'appel avait débouté le salarié au motif que les décomptes qu'il produisait étaient sommaires et imprécis, effectués de façon agrégée par mois et ne permettant aucune vérification. Elle ajoutait que le salarié s'il versait aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments n'étaient pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif.

La Cour de cassation casse l'arrêt au motif que la Cour d'appel a ainsi renversé la charge de la preuve.

Elle rappelle qu'en présence de ces éléments qui rendent vraissemblables la réalisation d'heures supplémentaires, il revient à l'employeur d'y répondre. La Cour de cassation rappelle ainsi implicitement qu'il est du devoir de l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et qu'en cas de carence de cette obligation, il se met à la merci du salarié et des éléments, même parcellaires, qu'il peut apporter au soutient de la démonstration du temps de travail réellement effectué.

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