Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

Cour de cassation - chambre sociale - 16 novembre 2011

Par un arrêt du 18 janvier 2011, la Chambre sociale avait rendu une décision, dans un cas de co-emploi, exigeant que les licenciements économiques résultant de la cessation d'activité soient également justifiés par une cause économique au niveau du groupe.

A l'instar d'autres auteurs, j'avais analysé cette décision comme pouvant être étendue en dehors de cette situation de coemploi. C'était également le cas d'un employeur qui soumettait une question préjudicielle de constitutionnalité à la haute Cour, prétendant que si cet arrêt avait une portée générale, les filiales d'un groupe se trouvaient dans l'impossibilité de licencier à raison de l'arrêt de leur activité.

Cette interprétation plus large encore est rejettée par la Cour qui refuse de donner suite à la question préjudicielle en précisant expressément que cette interprétation des arrêts du 18 janvier 2011 était erronnée.

Elle profite de l'occasion pour préciser expressément que les arrêts n'ont pas de portée au delà de la situation de co-emploi qui y était en cause et que la cessation d'activité demeure une cause autonome de licenciement économique, y compris dans les groupes.

On ne peut que regretter cette attitude prudente de la Cour qui maintient la possibilité pour les acteurs économiques de filialiser leurs activités afin qu'en cas d'abandon d'une d'entre elle, cet abandon constitue en soi un motif légitime de licenciement économique ce qui n'est pas le cas lorsque ces activités sont regroupées au sein d'une même structure sociale.