Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 5 décembre 2016

Temps partiel : la modification du temps de travail implique la définition de sa répartition

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Cet arrêt, qui fait partie des arrêts de principe rendus en matière d'obligation de reclassement, porte également sur un point important concernant le temps partiel.

La loi impose en effet que les contrats à temps partiel mentionnent outre la durée convenu, la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si ces dispositions s'appliquaient également à l'avenant modifiant temporairement cette durée du travail.

La Cour de cassation répond par l'affirmative et précise que la requalification va débuter au premier avenant non-conforme jusqu'au terme du contrat et non sur la seule période de l'avenant irrégulier.

jeudi, 28 août 2014

Convention de forfait : un accord direct entre le salarié et l'employeur ne peut suppléer l'absence d'accord d'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale - 28 mai 2014

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de confirmer sa sévérité à l'égard de l'organisation du temps de travail par recours aux forfaits jours pour les cadres.

En l'espèce la Cour d'appel de Lyon avait cru pouvoir considérer qu'une convention de forfait devait recevoir application, empêchant ainsi la réclamation d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour non respect de la réglementation garantissant les temps de repos minima.

La salariée relevait de la convention collective de l'hospitalisation privée qui prévoyait que les conditions d'application de la convention et de contrôle du temps de travail pouvait être prévue par un accord d'entreprise ou directement dans la convention avec les salariés.

La Cour de cassation refuse de donner toute son application au texte et réserve la possibilité de conclusion d'une convention de forfait aux seules entreprises disposant d'un accord d'entreprise mais refuse la seule conclusion d'une convention de forfait par avenant direct avec le salarié.

vendredi, 12 août 2011

Caractère définitif d'une modification du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 25 mai 2011

Dans cet arrêt la Cour de cassation était saisie de la question de savoir si un employeur qui a proposé en décembre une expatriation à un salarié qui l'a accepté en janvier peut annuler cette expatriation en février avant tout commencement d'exécution puisque le départ était prévu en mars.

Le salarié ayant pris acte de la rupture du contrat à raison de ce revirement, il a saisit les juridictions prudhomales de la question.

La Cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas commis d'abus en rapportant sa décision avant son exécution et considéré la rupture comme entrainant les effets d'une démission.

La Cour de cassation casse l'arrêt en énonçant qu'une fois la proposition acceptée, elle constituait un avenant ayant même valeur que le contrat de travail et que l'employeur ne peut revenir sur cette décision. Elle renvoie l'affaire devant la Cour d'appel qui devrait considérer la prise d'acte comme emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

jeudi, 3 mars 2011

Essai sur essai ne vaut...

Cour de cassation - chambre sociale - 20 octobre 2010

Dans cet arrêt, comme dans celui rendu le 26 octobre 2010, il est question de deux périodes d'essai pour le même salarié.

Dans cette espèce en revanche, un seul employeur qui embauche un salarié le 25 avril 2005, en qualité de directeur de télésurveillance avec une période d'essai de six mois renouvelable une fois.

Le 1er septembre un avenant est conclu modifiant les fonctions du salarié qui devient "directeur du développement PPS-RM". Parallèlement à son entrée en fonction est prévue une période probatoire permettant à l'employeur de faire marche arrière et de replacer le salarié dans ses anciennes fonctions.

La société notifie au salarié le 12 septembre la prolongation de sa période d'essai (qui arrivait à expiration le 25 septembre) jusqu'au 25 avril de l'année suivante.

Le 8 novembre elle mettait fin à la période d'essai.

Avec une certaine logique, la Cour d'appel avait jugé la rupture licite car intervenue alors que la période d'essai était en cours.

La Cour de cassation refuse de laisser dans l'ombre l'influence de l'avenant modificatif des fonctions intervenu.

Elle considère que cet avenant a nécessairement mis fin à la période d'essai.

En effet, puisque l'essai a pour but l'appréciation des qualités professionnelles du salarié, la modification de ses fonctions rend nécessairement caduque la période d'essai prévue pour les fonctions antérieures.

Dès lors l'employeur ne pouvait plus, le 8 novembre, que replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.