Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation - chambre sociale - 22 juin 2011

La liberté d'expression est un droit fondamental dont la protection mérite que le pouvoir de l'employeur ne puisse s'exercer à l'encontre d'un salarié à la seule raison de son exercice par ce dernier.

Elle est normalement d'autant plus forte hors de l'entreprise dans le cadre de la vie privée du salarié.

Et pourtant, à l'occasion de cet arrêt, la Chambre sociale approuve le licenciement d'une salariée à raison de l'exposition d'une banderole au balcon de son appartement.

Il est vrai que la banderole mettait en cause nommément son employeur en lui imputant des pratiques vraisemblablement troubles.

Ainsi la Cour énonce que l'utilisation de la liberté d'expression du salarié est abusive et constitue même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il est tout de même regrettable que les attendus de l'arrêt soient si peu détaillés sur la teneur des propos et la gravité de la "mise en cause" de l'employeur qui justifie d'écarter la liberté d'expression au profit du droit au respect de l'image d'une société commerciale.

S'il est certain que l'usage de la liberté d'expression peut dégénérer en abus, encore faudrait-il caractériser cet abus de manière moins vague que la seule "mise en cause" publique de la société employeur.

En se plongeant dans les moyens annexes de cassation, on apprend la teneur de l'inscription : "coupable... non, victime oui... une salariée de l'ASS".

Ainsi, se présenter publiquement comme victime de son employeur, indépendamment de la réalité de ce statut, constituerait en soi un dénigrement de l'employeur sanctionable.

Je demeure perplexe sur la portée de cet arrêt qui semble faire prédominer le droit au respect de l'image publique d'une société commerciale sur la liberté d'expression d'un salarié quant à sa situation personnelle.

Cour de cassation - chambre sociale - 15 septembre 2010

La modification des horaires de travail constitue en principe une mesure qui relève des prérogatives de l'employeur qui peuvent être mise en oeuvre sans l'accord du salarié. En cas de refus du salarié, ce refus peut être constitutif d'une faute pouvant même entrainer le licenciement du salarié.

La Cour de cassation assoupli cependant cette distinction entre modification du contrat de travail et des conditions de travail en approuvant une Cour d'appel d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée ayant refusé la modification de ses horaires.

En effet la Cour, après avoir constaté qu'après le retour de congé d'une salariée, l'employeur l'avait fait travailler le samedi, qu'après avoir accepté la modification initiale de ses horaires de travail liée aux fêtes de fin d'année, la salariée avait eu, à plusieurs reprises, ses horaires modifiés au point de devoir travailler tous les jours jusqu'à 19 heures et tous les samedis sans pouvoir bénéficier de deux jours de congé d'affilée.

Qu'alors que l'employeur ne démontrait nullement la nécessité du changement d'affectation au retour du congé ni les nombreux changements d'horaires ; la Cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, a jugé que l'employeur avait abusé de son pouvoir d'organisation.

Le refus opposé par la salariée ne pouvait dès lors constituer une faute ce qui rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi même une modification des conditions de travail peut être fautive si l'employeur ne prouve pas la nécessité pour l'entreprise de ces modifications.