Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Mot-clé - absence de cause réelle et sérieuse

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lundi, 2 mai 2011

La modification du contrat sur avis d'inaptitude partielle nécessite l'accord du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 2 mars 2011

Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale, il est statué sur le sort d'un salarié commercial qui plaignait initialement de la modification unilatérale par son employeur des conditions de détermination de sa prime d'objectif. Postérieurement il a été placé en arrêt maladie et le médecin du travail préconisait la diminution de son temps de travail. L'employeur décidait unilatéralement de réduire son temps de travail de 20% et son secteur géographique de 42%.

Déclaré ensuite inapte à tout poste dans l'entreprise, il avait fait l'objet d'un licenciement.

Après avoir intenté une action en résiliation sur le fondement de la modification de sa prime, le salarié, débouté en premier instance, puis placé en arrêt de travail avait fait appel, abandonné sa demande de résiliation judiciaire et contesté la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude.

La Cour d'appel a suivi le salarié et considéré que la modification du secteur du salarié sans son accord constituait une faute de l'employeur, directement à l'origine de son inaptitude. La Cour acceptait aussi de suivre le salarié dans sa contestation de la modification du calcul de sa prime.

La Chambre sociale retient la solution de la Cour d'appel s'agissant de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

La modification de secteur géographique nécessitait l'accord du salarié, ce qui n'avait pas été sollicité par l'employeur. Elle était donc fautive.

La Cour ayant constaté que cette faute avait directement été à l'origine de l'inaptitude, elle devait déclarer le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse et a justement fixé le préjudice à près de 100 000 €.

Elle approuve également la Cour d'avoir condamné l'employeur à 10 0000 € d'indemnisation au titre d'un préjudice distinct du licenciement à raison de cette modification illégale.

Cependant elle casse l'arrêt s'agissant de la modification du calcul de la prime d'objectif. En effet, il était contractuellement prévu que sa modification pouvait être décidée unilatéralement par l'employeur. L'accord du salarié n'était donc pas nécessaire.

Le salarié se voit ainsi indemnisé à des montants substantiels alors que le premier incident ayant donné lieu à la saisine du Conseil des Prudhommes était finalement voué à l'échec puisqu'il s'agissait d'une mesure légitime de l'employeur.

vendredi, 19 novembre 2010

Attention aux mails d'avertissement...

Cour de cassation - chambre sociale - 26 mai 2010

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'épuise à la première mesure disciplinaire prise suite aux faits.

En l'espèce la Cour constatant que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Dès lors un licenciement prononcé pour le seul motif d'un fait ayant fait l'objet d'un courriel de reproche est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

jeudi, 7 octobre 2010

Qui peut licencier un salarié ? (suite)

Cour de cassation - chambre sociale - 30 septembre 2010

Alors que le débat sur le pouvoir de licencier dans les SAS bat son plein devant les Cours d'appel, ainsi que je l'avais mentionné récemment, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt sur la même question au sein d'une association.

Dans ce cas précis, une salarié fut licencié par un administrateur de l'association.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré que les statuts prévoyant que le Président ne pouvait déléguer son pouvoir qu'à un vice président à titre exceptionnel et provisoire, l'administrateur qui n'avait pas cette qualité était sans pouvoir pour procéder au licenciement.

Le licenciement ainsi irrégulièrement signé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est désormais attendu avec impatience l'arrêt de la Cour à intervenir sur la même question dans les SAS.

jeudi, 30 septembre 2010

Une caissière peut gifler une cliente agressive

Cour de cassation - Chambre sociale -22 septembre 2010

Un supermarché ne peut licencier, et encore moins pour faute grave, une caissière qui a giflé une cliente qui s'était montrée insultante, agressive et ce alors qu'alertée de l'incident, sa direction n'était pas intervenue.

La gifle est analysée par la Cour de cassation, approuvant la Cour d'appel, comme une geste légitime d'auto défense de la salariée.

mardi, 23 mars 2010

On peut appeler son patron "la petite vérole" !

Cour de cassation - chambre sociale - 19 janvier 20100

Dans cet arrêt un peu particulier un salarié a été licencié pour avoir utilisé le sobriquet de "petite vérole" pour désigner son supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation confirme la Cour d'appel d'avoir considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs de son ancienneté, de son absence d'antécédents disciplinaires et du fait que ce surnom était employé par d'autres collègues.

Ainsi la Cour justifie, dans certaines circonstances, qu'un salarié puisse insulter un supérieur hiérarchique.

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