Mot-clé - économique - Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

jeudi, 27 février 2014

Licenciement économique collectif : l'employeur doit saisir la commission paritaire de l'emploi...

Par Antoine Bon le jeudi, 27 février 2014, 08:00

Cour de cassation - chambre sociale - 30 septembre 2013

Cet arrêt rappelle qu'en matière de licenciement économique, les reclassements prévus par les dispositions des conventions collectives doivent être mis en oeuvre sous peine de voir le licenciement reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Des arrêts l'avaient déjà énoncés par exemple dans le secteur de la métallurgie, mais dans cet arrêt la Cour de cassation l'applique à l'obligation prévue par les articles 5 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, cet accord interprofessionnel prévoit en effet :

"Enfin, si un licenciement collectif d'ordre économique pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, les commissions paritaires de l'emploi compétentes seront saisies dans les conditions prévues à l'article 15 ci-après."

Or l'accord interprofessionnel a vocation à s'appliquer de façon générale puisqu'il a fait l'objet d'une extension.

Ce sont donc l'ensemble des entreprises qui sont soumises à cette obligation de saisine des commissions paritaires de l'emploi en cas de "problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise" pour les licenciements de plus de dix salariés.

Il sera rappelé qu'en cas de non respect de cette obligation, les licenciement économiques prononcés seront déclarés dépourvus de cause réelle et sérieuse.

jeudi, 21 juin 2012

La priorité de réembauche ne peut être limitée aux seuls postes choisis par l'employeur

Par Antoine Bon le jeudi, 21 juin 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 11 avril 2012

Par cet arrêt la Cour de cassation apporte d'importantes précisions sur la mise en oeuvre de la priorité de réembauche ouverte aux salariés licenciés pour motif économique prévue à l'article L 1233-45 du code du travail.

Dans ce cas d'espèce, l'employeur avait, 6 mois après le licenciement économique d'un salairé, adressé un courrier à ce dernier pour lui indiquer sa volonté d'embauche d'un intérimaire et de la possibilité pour lui d'y postuler.

Le salarié avait répondu favorablement puis constaté que postérieurement deux postes en CDI avaient fait l'objet d'un recrutement sans qu'ils lui soient proposés.

La Cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, a admis l'indemnisation du salarié à raison de l'absence d'information sur la disponibilité de ces postes à hauteur de 9 400 € soit six mois de salaires.

Elle considère en effet que la réponse affirmative du salarié à la proposition sur le poste intérimaire valait notification de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauchage de façon générale et non sur le seul poste proposé.

Ainsi l'employeur ne peut tourner les dispositions de l'article L 1233-45 du code du travail en limitant la priorité de réembauchage aux seuls postes qu'il détermine, mais au contraire il doit l'informer de tous les postes disponibles compatibles avec ses qualifications professionnelles.

vendredi, 4 mai 2012

La Cour de cassation refuse le contrôle a priori du motif de licenciement

Par Antoine Bon le vendredi, 4 mai 2012, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - Chambre sociale - 3 mai 2012

L'année dernière, la Cour d'appel de Paris avait fait grand bruit en déclarant nulle une procédure de licenciement alors qu'elle était au stade de l'information/consultation des institutions représentatives du personnel en l'absence de motif économique démontré par la société.

La Cour de cassation refuse de suivre la Cour d'appel dans un chemin qui aurait pu révolutionner les relations collectives dans l'entreprise en autorisant le contrôle du motif économique du licenciement par le juge des conflits collectifs de travail avant même la notification des licenciement.

Elle casse l'arrêt au motif que les dispositions de l'article L 1235-10 du code du travail ne visent l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi dont la validité est indépendante de la cause du licenciement.

lundi, 6 février 2012

La priorité de réembauche s'applique même en cas d'acceptation de la CRP

Par Antoine Bon le lundi, 6 février 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale...

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation énonce que la priorité de réembauche prévue à l'article L 1233-45 du code du travail est applicable y compris dans le cas où le contrat de travail a été rompu par acceptation de la CRP par le salarié.

Dès lors que par un arrêt du même jour, la Cour a confirmé qu'en cas d'acceptation de la CRP l'employeur doit notifier, au plus tard au moment de l'acceptation, le motif du licenciement, il conviendra qu'il n'oublie pas également d'y faire figurer les dispositions relatives à la priorité de réembauche.

jeudi, 19 janvier 2012

CRP - CSP et calendrier de la notification du motif économique

Par Antoine Bon le jeudi, 19 janvier 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

Cet arrêt vient préciser en détail les conséquences à tirer de sa jurisprudence antérieure exigeant qu'un document énonçant le motif économique du licenciement soit notifié au salarié concomitament à son acceptation de la CRP. Bien que la CRP ait désormais été remplacée par le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) la solution devrait être maintenue.

En premier lieu, la Cour énonce que dans ce cas, la notification du motif doit intervenir soit au moment de la remise du document d'information sur la CRP, soit dans le courrier adressé en l'absence de réponse après expiration du délai, soit, lorsque cela n'est pas possible, dans tout autre document devant être remis au plus tard au moment de l'acceptation de la CRP.

Dans un second temps, la Cour profite de l'occasion pour préciser que la priorité de réembauchage s'applique également aux salariés ayant adhéré à la CRP et que l'employeur est tenu d'en informer le salarié.

Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail