Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 10 juillet 2017

Licenciement pour absence : le service du salarié doit être essentiel à l'entreprise

Cour de cassation - chambre sociale -23 mai 2017

Par cet arrêt la Chambre sociale réaffirme le caractère exceptionnel de la possibilité de licencier un salarié dont la durée ou la fréquence des absences désorganise l'entreprise.

La Chambre sociale exige en effet désormais, en plus des conditions antérieurement posées, que les juges caractérisent en quoi le service concerné, en plus d'être perturbé par l'absence, était essentiel à l'entreprise.

Les employeurs ne sauraient être assez mis en garde sur le caractère limité des cas concernés par la possibilité de licenciement d'un salarié à raison des perturbations créées par ses absences.

lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

lundi, 26 juin 2017

Précisions sur les rappels de salaire en cas de requalification de contrat précaire

Cour de cassation - chambre sociale - 9 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale de préciser les conséquences d'une requalification de contrat précaire quant à la date de début du contrat requalifié et aux rappels de salaire pour les périodes sans contrat pendant lesquelles le salarié s'est tenu à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation considère ainsi que le contrat doit être requalifié comme un CDI portant ancienneté à la date du premier contrat précaire.

Pendant les périodes sans contrats ayant séparé les contrats précaires, dès lors que le salarié se tenait à la disposition de l'employeur, il est légitime à réclamer son salaire contractuel, en ce inclus le treizième mois et la prime d'ancienneté qu'il aurait touché s'il avait été engagé à la date de requalification.

jeudi, 22 juin 2017

Un salarié harcelé ne peut pas tout dire !

Cour de cassation - chambre sociale - 2 juin 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Chambre sociale d'apporter une réponse à une question intéressante en pratique :

Le fait pour un salarié d'être harcelé au travail constitue-t-il une excuse lui permettant de dépasser les limites normales de la liberté d'expression ?

En l'espèce un salarié handicapé se trouvait dans une situation où son employeur refusait de l'affecter à un poste compatible avec son état de santé. En réaction, le salarié avait adressé deux messages écrit et un message téléphonique dans lesquels il accusait l'employeur de manipulations, mensonges et. la rédaction de faux, et qu'il avait proféré des menaces et cherché à monnayer les éléments qu'il disait détenir.

Il avait en conséquence été licencié pour faute grave à raison de ce comportement.

Il avait saisi les juridictions en reconnaissance de son harcèlement et contestation de son licenciement.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel, saisie du litige, d'avoir tout à la fois condamné l'employeur pour le harcèlement subi et reconnu la légitimité du licenciement du salarié à raison de l'abus de sa liberté d'expression.

Ainsi la Cour ne voit pas d'incompatibilité entre la reconnaissance de l'existence d'une situation de harcèlement et le contrôle disciplinaire de la réaction du salarié à cette situation.

lundi, 5 juin 2017

Le reclassement doit se rechercher même en dehors du secteur d'activité concerné par les difficultés économiques

Cour de cassation - chambre sociale - 21 avril 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence en matière de licenciement pour motif économique dans les groupes de société.

Sa jurisprudence est depuis longtemps fixé en ce que le motif économique doit s'apprécier au niveau, non pas du groupe dans sa totalité, mais sur le seul secteur d'activité du groupe. La Cour considère en effet qu'il ne faudrait pas restreindre les possibilités d'adaptation des groupes en leur imposant de maintenir des secteurs d'activité déficitaires au motif de l'existence d'autres secteurs bénéficiaires.

Or en matière de licenciement économique, la légitimité de la rupture du contrat repose également sur la nécessité pour l'entreprise de mettre en oeuvre au préalable toutes les mesures de reclassement envisageables.

Cette obligation de reclassement n'est pas limitée à l'entreprise mais à toutes les entités du groupe au sein desquelles la permutation des emplois est possible.

La question se posait donc de savoir si cette obligation de reclassement était limitée au secteur d'activité du groupe ou à l'ensemble de ses activités.

La Cour de cassation tranche, assez logiquement, pour la seconde branche de l'alternative.

En effet, limiter les efforts de reclassement au seul secteur d'activité en cause conduirait à réduire considérablement les possibilités de reclassement puisque c'est précisément le secteur d'activité du groupe qui est confronté aux difficultés économiques.

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