Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

lundi, 26 décembre 2016

Temps partiel non écrit : l'impossible preuve de la durée convenue

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la durée du temps de travail et sa répartition.

A défaut le contrat est présumé à temps plein, sauf pour l'employeur à prouver que cette durée et cette répartition avait été convenue avec le salarié.

La Cour de cassation refuse que l'employeur puisse apporter cette preuve par la seule preuve du travail effectivement réalisé.

En effet, ce n'est pas parceque le salarié a été payé des heures effectué que leur montant et leur répartition avait été convenu avec l'employeur.

Ainsi le seul fait que le salarié n'ai travaillé que 2 jours par semaine ne suffit pas à renverser la présomption de contrat à temps plein.

lundi, 12 décembre 2016

Qui travaille une fois à temps plein, travaille tout le temps à temps plein

Cour de cassation - chambre sociale - 6 juillet 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation confirme une solution rigoureuse relative aux contrats de travail à temps partiel.

La loi prévoit en effet qu'un contrat à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de la durée légale du travail.

La Chambre sociale précise la sanction de ce principe en cas de dépassement ponctuel de cette durée à raison de la réalisation pendant une brève période du temps de travail.

Elle casse ainsi l'arrêt d'une Cour d'appel qui avait débouté une salariée d'une demande de requalification au motif que le dépassement n'avait concerné que 2 mois de l'année.

Elle considère en effet, de façon constante, qu'il suffit que le salarié ait une fois dépassé la durée légale pour obtenir requalification du contrat de travail en temps complet pour son intégralité.

lundi, 5 décembre 2016

Temps partiel : la modification du temps de travail implique la définition de sa répartition

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Cet arrêt, qui fait partie des arrêts de principe rendus en matière d'obligation de reclassement, porte également sur un point important concernant le temps partiel.

La loi impose en effet que les contrats à temps partiel mentionnent outre la durée convenu, la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si ces dispositions s'appliquaient également à l'avenant modifiant temporairement cette durée du travail.

La Cour de cassation répond par l'affirmative et précise que la requalification va débuter au premier avenant non-conforme jusqu'au terme du contrat et non sur la seule période de l'avenant irrégulier.

- page 2 de 82 -