Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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lundi, 12 décembre 2016

Qui travaille une fois à temps plein, travaille tout le temps à temps plein

Cour de cassation - chambre sociale - 6 juillet 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation confirme une solution rigoureuse relative aux contrats de travail à temps partiel.

La loi prévoit en effet qu'un contrat à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de la durée légale du travail.

La Chambre sociale précise la sanction de ce principe en cas de dépassement ponctuel de cette durée à raison de la réalisation pendant une brève période du temps de travail.

Elle casse ainsi l'arrêt d'une Cour d'appel qui avait débouté une salariée d'une demande de requalification au motif que le dépassement n'avait concerné que 2 mois de l'année.

Elle considère en effet, de façon constante, qu'il suffit que le salarié ait une fois dépassé la durée légale pour obtenir requalification du contrat de travail en temps complet pour son intégralité.

lundi, 5 décembre 2016

Temps partiel : la modification du temps de travail implique la définition de sa répartition

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Cet arrêt, qui fait partie des arrêts de principe rendus en matière d'obligation de reclassement, porte également sur un point important concernant le temps partiel.

La loi impose en effet que les contrats à temps partiel mentionnent outre la durée convenu, la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si ces dispositions s'appliquaient également à l'avenant modifiant temporairement cette durée du travail.

La Cour de cassation répond par l'affirmative et précise que la requalification va débuter au premier avenant non-conforme jusqu'au terme du contrat et non sur la seule période de l'avenant irrégulier.

mercredi, 30 novembre 2016

La Chambre sociale allège l'obligation de reclassement de l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016
Cour de cassation - chambre sociale - 23 novembre 2016

Les deux arrêts ci-dessus illustrent la nouvelle orientation de la Chambre Sociale de la Cour de cassation sous la Présidence de M. FROUIN.

Elle vise à assouplir sa jurisprudence antérieure critiquée comme faisant une application trop rigoureuse des règles de droit.

En l'espèce était en question l'étendue de l'obligation de reclassement de la société Lidl après inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans les 2 espèces, l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait procédé à une recherche au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe, y compris au niveau international.

La jurisprudence antérieure de la Chambre sociale permettait aux salariés d'envisager indemnisation du seul fait que l'employeur n'avait pas procédé à cette recherche.

La Cour opère dans ces deux arrêts un revirement en approuvant les juges d'avoir tenu compte de la position prise par les salariés dans le cadre du processus de reclassement.

Dans un cas, la salariée avait refusé des postes en France en raison de l'éloignement par rapport à son domicile actuel et dans l'autre, la salariée n'avait pas répondu à des propositions de postes présentés en France.

La Cour a rendu ses décisions au visa de principe :

"qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond"

La Cour laisse ainsi désormais les juges du fond libre de juger si l'employeur a procédé à une recherche de reclassement sérieuse, au vu de la situation du salarié et des positions prise par celui-ci au cours du processus de reclassement.

C'est la confirmation de la tendance de la Chambre sociale à s'en remettre à l'appréciation des juges du fond en limitant au maximum les règles auxquels les juges sont tenus pour trancher.

lundi, 7 novembre 2016

Ancienneté et périodes intercalaires de CDD requalifiés : concilier l'inconciliable

Cour de cassation - chambre sociale - 3 mai 2016

Cet arrêt revient sur le serpent de mer de la jurisprudence de la requalification des contrats à durée déterminés irréguliers mais discontinus.

La Cour de cassation a mis longtemps a préciser le sort des périodes intercalaires entre ces contrats et la possibilité de réclamer paiement de salaire pour celles-ci.

Pour résumer, il revient au salarié de prouver qu'il se tenait à disposition de l'employeur pendant ces périodes pour obtenir paiement.

Mais dans le cas contraire, es-t-on en présence de plusieurs CDI successifs ?

La Chambre sociale refuse d'aller aussi loin et entend maintenir sa théorie qui veut que la requalification remonte au premier contrat irrégulier, quand bien même des interruptions auraient eu lieu entre ces contrats.

On aboutit ainsi à une situation paradoxale dans laquelle un contrat est suspendu pendant les périodes intercalaires pour le paiement du salaire, mais ces périodes n'interrompent pas l'ancienneté du salarié dans l'entreprise pour le droit à ses indemnités, primes d'ancienneté et plus généralement tous les droits liés à celle-ci.

mercredi, 2 novembre 2016

La réaffirmation du pouvoir de direction de l'employeur par la Cour de cassation

Cour de cassation -Chambre sociale ...

Dans cet arrêt un salarié en poste chez un client de son employeur avait fait l'objet de plaintes de ce client. Sans que les faits reprochés ne soient clairement établis, le client menaçait de rompre le contrat et de confier le marché à un concurrent.

L'employeur avait alors muté le salarié sur un autre site.

Bien que la mesure ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le salarié considérait que l'employeur avait fait usage de son pouvoir disciplinaire et qu'il devait justifier d'un comportement fautif et suffisamment grave pour justifier la mesure.

La Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence "pragmatique" en faveur des employeurs à l'oeuvre depuis quelques mois, refuse de suivre ce raisonnement juridique.

Elle confirme la légitimité de la mesure en considérant que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans avoir à justifier d'une faute du salarié.

Ce faisant elle fait échapper au pouvoir du juge le soin de contrôler le motif de la mesure et étend le pouvoir discrétionnaire de l'employeur sur le salarié.

Seules demeurent soumis à contrôle judiciaire et à la possibilité de refus par le salarié les décisions de l'employeur emportant modification de son contrat de travail.

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