Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche

mardi, 16 août 2016

Pas de préjudice : Pas d'indemnisation : La Cour confirme

Cour de cassation -chambre sociale - 25 mai 2016

Comme nous l'avions vu dans un précédent billet, la Cour de cassation avait abandonné sa jurisprudence antérieure selon laquelle toute faute de l'employeur causait nécessairement un préjudice au salarié qu'il revenait au juge d'évaluer.

Cet abandon de jurisprudence qui permet au juge de refuser toute indemnisation, même en cas de faute, en l'absence de démonstration du préjudice subi, avait été rendu en matière de remise de documents de fin de contrat.

La Cour de cassation confirme ce nouveau principe en matière de clause de non-concurrence.

Ainsi l'illégalité d'une clause de non-concurrence ne conduit à indemnisation que si le salarié prouve le préjudice subi. En l'espèce le salarié n'ayant pas respecté la clause, son illicéité est considérée comme n'ayant fait subir aucun préjudice au salarié.

mardi, 9 août 2016

Le transfert du contrat de travail, nouvelle cause légitime de licenciement ?

Cour de cassation - chambre sociale - 1 juin 2016

Dans cet arrêt la Cour de cassation se penche sur une question, à ma connaissance inédite, et particulièrement délicate relative au transfert des contrats de travai....

Ces dispositions prévoient qu'en cas de transfert d'entreprise les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur sans autre modification que le changement d'employeur.

Qu'en est-il alors si le repreneur est situé dans une autre région, non couverte par une clause de mobilité opposable au salarié ?

L'application rigoureuse des principes de droit du travail conduirait à refuser que le changement de lieu de travail puisse être imposé au salarié (il s'agirait d'une modification de son contrat de travail) et qu'en cas de refus de ce dernier, l'employeur doivent disposer d'un motif légitime de licenciement distinct du refus du salarié.

Ainsi seul un repreneur en difficulté économique ou pouvant justifier que la suppression de la localisation du poste est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique pourrait valablement rompre le contrat du salarié qui refuse de quitter sa région de travail habituelle.

La Cour de cassation adopte un raisonnement plus audacieux.

Elle reconnait que la modification du contrat ne peut être opposée au salarié, mais considère cependant comme légitime le licenciement faisant suite au refus du salarié de l'accepter.

La différence parait subtile, mais pour le salarié, un refus de la proposition de modification devient lourd de conséquence puisqu'il risque un licenciement.

La question demeure posée de savoir jusqu'où la Cour de cassation poussera son interprétation de cette nouvelle cause de licenciement.

En l'état elle apparaît cantonnée aux modifications de contrat de travail que le repreneur "n'est pas en mesure de maintenir", ce qui laisse une large marge d'interprétation ouverte à discussion.

lundi, 1 août 2016

Vendre pour licencier n'est pas toléré

Cour de cassation - chambre sociale 19 mai 2016

Cet arrêt illustre le contrôle des juridictions sociales sur les montages effectués par une société en vue de limiter le coût des restructurations économiques.

Lorsqu'une partie de son activité n'est plus rentable, une société peut être tentée de céder cette activité à une société distincte.

Cette stratégie lui permet d'éviter tout débat sur la réalité du motif économique du licenciement qui ne peut, en principe, prendre uniquement en compte la rentabilité de l'activité en cause mais celle de l'entreprise.

Elle lui permet également d'éviter de procéder à des recherches de reclassement.

Elle permet enfin de mettre à la charge de la société repreneuse le coût des licenciements eux-même.

Si la société repreneuse est de plus mise en liquidation (comme dans notre exemple), le coût de ces licenciements sera assumé par les AGS.

On peut ainsi facilement comprendre l'intérêt d'un tel montage par la société cédante qui lui permet d'éviter tout coût et de faire prendre en charge par la collectivité le coût de la restructuration.

La Cour de cassation refuse cependant de valider cette façon de procéder.

Elle considère que la société cédante se rend coupable d'une cession frauduleuse et met à sa charge l'indemnisation des licenciements et du préjudice subi par les salariés transférés à raison de la rupture de leur contrat de travail.

Il faut reconnaître à la Cour de cassation un certain courage à aller au delà de la présentation juridique du montage pour mettre à la charge de l'entreprise le coût de la restructuration.

Il convient cependant de noter que les salariés doivent rapporter la preuve que la société cédante devait avoir conscience du caractère irrémédiablement compromis de l'activité cédée.

lundi, 27 juin 2016

Harcèlement au travail : la Chambre sociale abandonne tout contrôle

Cour de cassation - Chambre sociale - 8 juin 2016

Le harcèlement au travail est un sujet délicat à traiter judiciairement.

Les stratégies de mise en place de ces harcèlements laissent en effet peu de traces susceptibles d'être produites en justice et sont donc difficiles à démontrer.

Pour cette raison, le législateur a institué à l'article L 1154-1 du code du travail, un régime probatoire particulier dans le but de renverser la charge de la preuve.

Il suffit en principe au salarié d'établir plusieurs faits laissant simplement présumer un harcèlement pour que l'employeur se trouve dans l'obligation de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a exercé son contrôle sur les décisions des juges du fond leur indiquant si certains faits suffisaient ou non à présumer l'existence d'un harcèlement et si les preuves de l'employeur suffisaient à l'exclure.

On constatait en pratique une importante tension entre les juges du fond qui procédaient à une appréciation globale des éléments apportés des deux côtés de la barre et la Cour de cassation qui rappelait régulièrement aux juges du fond l'esprit de la loi qui faisait porter une exigence plus forte sur l'employeur que sur le salarié.

Par cet arrêt la Cour de cassation rend les armes et laisse les juge du fond libres d'apprécier d'une part si les éléments fournis par le salarié suffisent à faire présumer un harcèlement et dans ce cas, si l'employeur prouve qu'ils sont étranger à tout harcèlement.

Cette solution laisse finalement les juges du fond très libre d'apprécier les dossiers individuellement.

La situation des parties redevient très proches de celle du droit commun de la preuve : le salarié doit apporter au juge différents éléments et le convaincre qu'ils font présumer un harcèlement et l'employeur peut s'en défendre.

Ainsi, malgré les efforts du législateur, le harcèlement en entreprise demeure un sujet particulièrement difficile à faire reconnaître en justice.

lundi, 13 juin 2016

Le salarié ne peut refuser l'organisation du temps de travail sur 4 semaines

Cour de cassation - chambre sociale - 11 mai 2016

En 2008, le législateur a refondu les différentes modalités de répartition du temps de travail sur des périodes supérieures à la semaine (annualisation, modulation, cycles...).

Ce dispositif est en principe mis en place par négociation collective.

Peu connu, le dernier alinéa de l' article L 3122-2 du code du travail ouvre également cette possibilité en dehors de tout accord d'entreprise dans les limites fixées par l'article D 3122-7-1 du même code.

Ainsi toute entreprise peut décider d'organiser le temps de travail non plus sur 35H par semaine mais pour un temps proportionnellement équivalent réparti sur une période de 4 semaine au plus.

C'est ce qu'a mis en place la société Aerobag, passant ainsi outre la négociation avec les syndicats.

La CGT décidait ainsi d'attaquer la société en soutenant qu'en l'absence d'accord collectif, il convenait que l'employeur recueille l'accord des 76 salariés concernés avant le passage d'horaires hebdomadaires à des horaires sur 4 semaines qui entraineraient une modification de leurs contrats de travail.

La Cour de cassation réfute l'argumentation et s'en tient à la lettre du texte qui n'exige qu'une information des salariés et des institutions représentatives du personnel mais en aucune manière un accord de leur part pour une telle mise en place.

Elle confirme ainsi qu'il existe, au sein du code du travail, une certaine souplesse quant à l'adaptation de l'entreprise aux rythmes de son activité économique.

Pour les salariés en revanche, ceux-ci ne bénéficient d'aucune contrepartie à une organisation du temps de travail pouvant leur faire alterner des semaines de faible et fortes activités, puisque seules les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus seront majorées.

- page 2 de 80 -