Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mardi, 12 décembre 2017

Pour être harcelé, encore faut-il le dire

Cour de cassation - chambre sociale - 13 septembre 2017

Un licenciement considéré comme nul peut entraîner de lourdes conséquences financières pour l'employeur qui peut être condamné à la réintégration du salarié et le paiement des salaires pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration.

Ainsi la jurisprudence n'admet une telle sanction que lorsque le code du travail le prévoit expressément.

En l'espèce le directeur commercial de l'Encyclopedia Britannica s'était vu licencier en 2011 pour avoir dénoncé auprès de son employeur des faits qu'il qualifiait d' "abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification".

Il avait obtenu de la Cour d'Appel de Paris la reconnaissance du caractère nul de son licenciement au motif qu'il faisait suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, motif de nullité prévu aux dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que la Cour d'appel ne pouvait appliquer ce texte visant la dénonciation du harcèlement à un courrier ne qualifiant pas les faits subis de harcèlement moral.

La Cour prive ainsi les juridictions du fond du pouvoir de qualification des faits dénoncés par le salarié au profit d'un qualification purement textuelle par le salarié.

Ainsi seul le salarié ayant spécifiquement utilisé le mot de harcèlement dans son courrier de dénonciation pourra tenter d'obtenir la nullité de son licenciement prononcé sur le fondement de cette dénonciation.

jeudi, 16 novembre 2017

Si t'as le forfait, même nul, t'es pas dirigeant !

Cour de cassation - chambre sociale - 7 septembre 2017

Cet arrêt apporte un intéressant éclairage sur le contentieux du temps de travail des cadres.

Un cadre remettait en cause la validité de la convention de forfait en jours qu'il avait conclu, au motif de l'absence de mise en place des garanties de suivi du temps de travail permettant d'éviter que la liberté d'organisation du salarié ne mette sa santé en danger.

La convention étant annulée, il réclamait paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

L'employeur conteste la condamnation en tentant de démontrer que même si la convention de forfait était nulle, le salarié ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires car il présentait les caractéristiques d'un cadre dirigeant, l'excluant ainsi de la réglementation sur le temps de travail en application des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail.

La Cour de cassation refuse de rentrer dans ce raisonnement et indique qu'à partir du moment où le salarié et l'employeur avaient convenu d'une convention de forfait en jours, cet accord s'opposait à toute reconnaissance du statut de cadre dirigeant.

La solution est assez atypique sur le plan juridique puisqu'elle refuse le droit de qualifier une relation contractuelle au motif de la conclusion d'un accord qui a pourtant été annulé.

lundi, 6 novembre 2017

Quand le patron n'est pas là, les expats dansent

Cour de cassation - chambre civile 2 - 12 octobre 2017 - N° de pourvoi: 16-22481

Un salarié en mission en Chine se blesse à la main dans une discothèque à 3 heures du matin.

Son accident a été reconnu comme un accident du travail par la CPAM au motif que le salarié étant en mission, tout accident qui lui arrive est réputé être un accident du travail et qu'il revenait à l'employeur de démontrer qu'il avait interrompu sa mission pour des motifs personnels.

L'employeur contestait cette reconnaissance au motif que le seul fait de se trouver dans une discothèque à 3 heures du matin démontrait que le salarié avait interrompu sa mission professionnelle pour des motifs personnels.

La Cour de cassation ne l'entend pas de cette oreille et considère que ces seuls circonstances sont insuffisantes à écarter la présomption de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale qui présume relever des accidents du travail " quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise".

Elle indique qu'il revient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la présence du salarié dans la discothèque à cette heure et son travail. Elle souligne que le salarié pouvait y être présent pour accompagner des clients ou en rencontrer. Elle met donc à la charge de la société une preuve quasiment impossible.

Les salariés en mission à l'étranger peuvent donc aller danser sans crainte, leurs faux pas (de danse) seront pris en charge à 100% par la sécurité sociale !

vendredi, 3 novembre 2017

Le simulateur pour employeur indélicat

Les ordonnances réformant le code du travail ont mis en place un barème encadrant les indemnisations accordées aux salariés en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'Etat met en place un simulateur permettant de déterminer, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

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