Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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mardi, 2 mai 2017

Quinze contrats d'usages pour le même poste, c'est un CDI

Cour de cassation - chambre sociale - 26 janvier 2017

Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle un certain nombre de principes relatifs aux contrats précaires.

Saisie du cas d'une salariée engagnée par un Institut de formation dans le cadre de quinze contrats à durée déterminée d'usage successifs pendant deux ans, bien qu'interrompus pendant une période estivale, en qualité de formatrice pour des temps de travail variables, cette dernière avait refusé un nouveau contrat précaire à temps partiel et saisi les juridictions prudhomales.

L'employeur considérait que son activité lui permettant le recours aux contrats d'usage, ces contrats ne pouvaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d'appel d'avoir procédé à la requalification.

Sa motivation est éclairante en ce qu'elle rappelle que, même dans les secteurs où le recours aux contrats précaires d'usage est autorisé, ces contrats ne peuvent être utilisés pour occuper un poste permanent de l'entreprise.

Elle précise que les juridictions du fond sont souveraines pour déterminer si les emplois en cause correspondent bien à cette définition et approuve spécialement la Cour d'appel de l'avoir fait dans le cas présent.

Il est ainsi rappelé que le fait pour un employeur d'exercer son activité dans un domaine où il est d'usage de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée, ne les autorise à le faire que pour des missions de caractère temporaire et non dans le cadre de leurs besoins permanents.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

mardi, 28 mars 2017

En Alsace, le droit au maintien de salaire n'est pas un vain mot...

Cour de cassation - chambre sociale - 15 mars 2017

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation d'affirmer sa jurisprudence sur le caractère très étendu de l'obligation de maintien de salaire en droit local.

Dans les départements d'Alsace-Moselle,l'article L. 1226-23 du code du travail prévoit, pour tous les salariés, l'obligation pour l'employeur de maintenir le salaire, sans carence, pour une cause personnelle indépendante de sa volonté dès lors que la durée de l'absence peut être considérée comme "relativement sans importance".

La Chambre sociale interprète très largement ce texte puisqu'en l'espèce elle considère qu'une salariée, conductrice de bus, absente 10 jours au chevet de son concubin malade a droit au maintien de son salaire.

Ainsi l'employeur doit-il maintenir son salaire indépendamment de l'absence de maladie de la salariée elle-même.

mardi, 14 mars 2017

Inaptitude : pas d'obligation de licenciement du salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 1 février 2017

Cet arrêt apporte une précision intéressante sur le statut du salarié déclaré inapte en attente de reclassement ou de licenciement.

Dans un tel cas l'article L. 1226-11 du code du travail prévoit que l'employeur doit reprendre le paiement du salaire du salarié à l'expiration d'un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude.

En pratique, la plupart des employeurs font leur possible pour procéder au reclassement ou au licenciement avant d'avoir à reprendre le paiement du salaire du salarié inapte.

Il est ainsi répandu de penser que l'employeur doit licencier ou reclasser avant l'expiration de ce délai.

Ce n'est cependant pas ce que dit le texte qui ne prévoit que la reprise du paiement du salaire.

Appliquant ce texte, la Cour de cassation confirme que l'employeur n'est pas fautif à ne pas prononcer le licenciement s'il respecte l'obligation de versement du salaire.

C'était le cas de l'espèce dans laquelle l'employeur avait attendu de procéder au renouvellement des institutions représentatives du personnel dont l'intervention était nécessaire pour mener à bien le processus de reclassement dont seul l'échec permet le licenciement.

Un salarié inapte ne peut donc se plaindre de l'absence de licenciement, même un mois après son avis d'inaptitude, tant que le paiement de son salaire est repris.

mercredi, 8 mars 2017

Un CDD doit aussi être signé par l'employeur

Cour de cassation - chambre sociale - 6 octobre 2016

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si le code du travail prévoit que (le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L 1242-12 du code du travail)|https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&cidTexte=LEGITEXT000006072050], cela entraîne également que ce contrat est soumis aux dispositions générales du code civil et doit donc, pour être valable, être signé des 2 parties.

En l'espèce il casse une décision de Cour d'Appel pour n'avoir pas requalifié en CDI un CDD dont l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait été signé par l'employeur.

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