Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Jurisprudence › Contrat de travail

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lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

mercredi, 2 novembre 2016

La réaffirmation du pouvoir de direction de l'employeur par la Cour de cassation

Cour de cassation -Chambre sociale ...

Dans cet arrêt un salarié en poste chez un client de son employeur avait fait l'objet de plaintes de ce client. Sans que les faits reprochés ne soient clairement établis, le client menaçait de rompre le contrat et de confier le marché à un concurrent.

L'employeur avait alors muté le salarié sur un autre site.

Bien que la mesure ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le salarié considérait que l'employeur avait fait usage de son pouvoir disciplinaire et qu'il devait justifier d'un comportement fautif et suffisamment grave pour justifier la mesure.

La Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence "pragmatique" en faveur des employeurs à l'oeuvre depuis quelques mois, refuse de suivre ce raisonnement juridique.

Elle confirme la légitimité de la mesure en considérant que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans avoir à justifier d'une faute du salarié.

Ce faisant elle fait échapper au pouvoir du juge le soin de contrôler le motif de la mesure et étend le pouvoir discrétionnaire de l'employeur sur le salarié.

Seules demeurent soumis à contrôle judiciaire et à la possibilité de refus par le salarié les décisions de l'employeur emportant modification de son contrat de travail.

lundi, 27 juin 2016

Harcèlement au travail : la Chambre sociale abandonne tout contrôle

Cour de cassation - Chambre sociale - 8 juin 2016

Le harcèlement au travail est un sujet délicat à traiter judiciairement.

Les stratégies de mise en place de ces harcèlements laissent en effet peu de traces susceptibles d'être produites en justice et sont donc difficiles à démontrer.

Pour cette raison, le législateur a institué à l'article L 1154-1 du code du travail, un régime probatoire particulier dans le but de renverser la charge de la preuve.

Il suffit en principe au salarié d'établir plusieurs faits laissant simplement présumer un harcèlement pour que l'employeur se trouve dans l'obligation de prouver que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation a exercé son contrôle sur les décisions des juges du fond leur indiquant si certains faits suffisaient ou non à présumer l'existence d'un harcèlement et si les preuves de l'employeur suffisaient à l'exclure.

On constatait en pratique une importante tension entre les juges du fond qui procédaient à une appréciation globale des éléments apportés des deux côtés de la barre et la Cour de cassation qui rappelait régulièrement aux juges du fond l'esprit de la loi qui faisait porter une exigence plus forte sur l'employeur que sur le salarié.

Par cet arrêt la Cour de cassation rend les armes et laisse les juge du fond libres d'apprécier d'une part si les éléments fournis par le salarié suffisent à faire présumer un harcèlement et dans ce cas, si l'employeur prouve qu'ils sont étranger à tout harcèlement.

Cette solution laisse finalement les juges du fond très libre d'apprécier les dossiers individuellement.

La situation des parties redevient très proches de celle du droit commun de la preuve : le salarié doit apporter au juge différents éléments et le convaincre qu'ils font présumer un harcèlement et l'employeur peut s'en défendre.

Ainsi, malgré les efforts du législateur, le harcèlement en entreprise demeure un sujet particulièrement difficile à faire reconnaître en justice.

lundi, 23 novembre 2015

La convention de forfait, c'est pas marqué sur le bulletin de salaire

Cour de cassation - chambre sociale - 4 novembre 2015

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler un principe bien ancré dans sa jurisprudence, à savoir que la convention de forfait ne peut valablement être instituée qu'au moyen de la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant.

En l'espèce un salarié pensait pouvoir refuser de se plier à des horaires de travail au motif que ses bulletins de paie faisaient apparaître la mention que son salaire était versé sur la base d'un forfait.

Il contestait ainsi une mesure de licenciement prise à son encontre par l'employeur pour non-respect de ses horaires de travail.

La Cour d'appel de Colmar lui avait donné raison sur ce point en estimant que la mention de l'existence d'un forfait jours sur ses bulletins de paie empêchait l'employeur de le sanctionner pour le non-respect de ses horaires de travail et la quantité d'heures passées au service de l'employeur.

La Cour de cassation censure l'arrêt au motif que le bulletin de paie ne saurait valablement instituer une convention de forfait.

Rien de révolutionnaire dans cet arrêt mais il présente également la particularité d'avoir été rendu dans une affaire dans laquelle votre serviteur assistait l'entreprise.

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