Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Jurisprudence › Contrat de travail

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mercredi, 28 novembre 2018

Les livreurs auto-entrepreneurs de la nouvelle économie sont des salariés qui s'ignorent

Cour de cassation - Chambre sociale - 28 novembre 2018

Cet arrêt était très attendu car il statue enfin sur le statut des livreurs qui contractent avec une plateforme numérique afin que celle-ci leur fournisse des commandes à livrer à leurs clients.

Ces livreurs concluent des contrats de prestations de services et sont souvent déclarés en qualité d'auto-entrepreneur.

La Cour de cassation n'entend cependant pas en rester à la qualification donnée par les parties à leur relation de travail.

Elle rappelle que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Ainsi, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La Cour de cassation considère que si les juges constatent d’une part, que la plateforme numérique est dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société dispose d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, ils ne peuvent refuser que le contrat soit requalifié en contrat de travail.

Les conséquences d'une telle requalification peuvent être multiples (sans être exhaustif) :

  • garantie de salaire horaire minimum
  • garantie de temps de travail constant
  • droit au paiement d'heures supplémentaires
  • congés payés
  • affiliation à la sécurité sociale et aux protections complémentaires obligatoires
  • protection contre les accidents du travail
  • indemnisation des maladies
  • protection contre le licenciement

C'est un imposant pavé dans la mare de la nouvelle économie que jette ici la Cour de cassation et il faut saluer un certain courage à défendre le statut des salariés à l'heure de sa déconstruction par les gouvernements successifs.

vendredi, 6 avril 2018

La Cour de cassation fait le point sur le statut de journaliste pigiste

Cour de cassation - chambre sociale - 31 janvier 2018
Cour de cassation - chambre sociale - 18 janvier 2018
Cour de cassation - chambre sociale - 21 septembre 2017

Ces trois arrêts ont été rendus à peu de temps d'intervalle et permettent de synthétiser la position de la Cour de cassation sur le statut des journalistes pigistes.

Malgré un certain flou entretenu par les professionnels du secteur, le journaliste pigiste ne dispose pas d'un statut juridique externe aux concepts du droit du travail. Il est donc concerné par les catégories juridiques classiques que sont les notions de contrat de travail, de caractère à durée déterminée ou non de son contrat, de temps de travail, de rupture du contrat de travail.

Les spécificités du métier, à savoir le caractère intermittent et fluctuant du travail fourni et sa relative indépendance le rendent cependant difficile à classer dans les catégories classiques du droit du travail.

Par ces arrêts, la Cour de cassation rappelle les principes suivants :

  • le contrat liant le journaliste à l'entreprise d'édition est présumé être un contrat de travail,
  • ce contrat de travail est présumé être un CDI, sauf recours à un cas légal de contrat précaire,
  • l'interruption des commandes, même pendant une longue période ne met pas fin au contrat de travail,
  • le contrat n'est pas présumé être à temps plein, sauf preuve que le salarié ne pouvait prévoir son rythme de travail et se tenait en permanence à la disposition de l'employeur,
  • l'employeur n'est pas tenu de garantir un niveau constant de travail au journaliste pigiste,
  • le journaliste pigiste a droit aux indemnités prévues par la convention collective des journalistes, mais sur la base des piges effectivement perçues, même si elles ont diminué

Si l'étude de ces arrêts permet de rassurer les journalistes pigistes sur leur droit à la reconnaissance d'un contrat de travail à durée indéterminée, il ouvre cependant la possibilité à l'employeur de diminuer les piges confiées avant de se séparer du salarié dans le but de diminuer l'indemnité due au moment de la rupture...

jeudi, 21 décembre 2017

La géolocalisation peut être utilisée pour facturer les clients, pas pour surveiller les salariés

Conseil d'Etat - 10e et 9e - 15 décembre 2017 - N°403-776

Dans cet arrêt le Conseil d'Etat est saisi suite à une mise en demeure de la CNIL à une grande entreprise de maintenance informatique que cette dernière contestait.

Le Conseil d'Etat, outre qu'il valide la procédure de mise en demeure de la CNIL envers les entreprise, valide également certains principes énoncés par la CNIL concernant l'utilisation de la géolocalisation au sein des entreprise.

Elle indique ainsi que si la géolocalisation peut être utilisée pour déterminer les temps d'intervention facturés au client, elle n'est pas utilisable pour déterminer le temps de travail des salariés.

Le Conseil d'Etat considère en effet que cette détermination peut se faire par d'autres moyens comme la déclaration des heures par les salariés.

Le Conseil d'Etat réserve ainsi la possibilité d'utiliser la géolocalisation aux fins de contrôle du temps de travail qu'aux entreprises qui ne disposent pas d'autres moyens de le faire.

Cet arrêt valide donc la position de la CNIL qui était également appliquée par les juridictions civiles.

jeudi, 16 novembre 2017

Si t'as le forfait, même nul, t'es pas dirigeant !

Cour de cassation - chambre sociale - 7 septembre 2017

Cet arrêt apporte un intéressant éclairage sur le contentieux du temps de travail des cadres.

Un cadre remettait en cause la validité de la convention de forfait en jours qu'il avait conclu, au motif de l'absence de mise en place des garanties de suivi du temps de travail permettant d'éviter que la liberté d'organisation du salarié ne mette sa santé en danger.

La convention étant annulée, il réclamait paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

L'employeur conteste la condamnation en tentant de démontrer que même si la convention de forfait était nulle, le salarié ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires car il présentait les caractéristiques d'un cadre dirigeant, l'excluant ainsi de la réglementation sur le temps de travail en application des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail.

La Cour de cassation refuse de rentrer dans ce raisonnement et indique qu'à partir du moment où le salarié et l'employeur avaient convenu d'une convention de forfait en jours, cet accord s'opposait à toute reconnaissance du statut de cadre dirigeant.

La solution est assez atypique sur le plan juridique puisqu'elle refuse le droit de qualifier une relation contractuelle au motif de la conclusion d'un accord qui a pourtant été annulé.

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

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