Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Jurisprudence › Contrat de travail

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jeudi, 21 décembre 2017

La géolocalisation peut être utilisée pour facturer les clients, pas pour surveiller les salariés

Conseil d'Etat - 10e et 9e - 15 décembre 2017 - N°403-776

Dans cet arrêt le Conseil d'Etat est saisi suite à une mise en demeure de la CNIL à une grande entreprise de maintenance informatique que cette dernière contestait.

Le Conseil d'Etat, outre qu'il valide la procédure de mise en demeure de la CNIL envers les entreprise, valide également certains principes énoncés par la CNIL concernant l'utilisation de la géolocalisation au sein des entreprise.

Elle indique ainsi que si la géolocalisation peut être utilisée pour déterminer les temps d'intervention facturés au client, elle n'est pas utilisable pour déterminer le temps de travail des salariés.

Le Conseil d'Etat considère en effet que cette détermination peut se faire par d'autres moyens comme la déclaration des heures par les salariés.

Le Conseil d'Etat réserve ainsi la possibilité d'utiliser la géolocalisation aux fins de contrôle du temps de travail qu'aux entreprises qui ne disposent pas d'autres moyens de le faire.

Cet arrêt valide donc la position de la CNIL qui était également appliquée par les juridictions civiles.

jeudi, 16 novembre 2017

Si t'as le forfait, même nul, t'es pas dirigeant !

Cour de cassation - chambre sociale - 7 septembre 2017

Cet arrêt apporte un intéressant éclairage sur le contentieux du temps de travail des cadres.

Un cadre remettait en cause la validité de la convention de forfait en jours qu'il avait conclu, au motif de l'absence de mise en place des garanties de suivi du temps de travail permettant d'éviter que la liberté d'organisation du salarié ne mette sa santé en danger.

La convention étant annulée, il réclamait paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

L'employeur conteste la condamnation en tentant de démontrer que même si la convention de forfait était nulle, le salarié ne pouvait réclamer d'heures supplémentaires car il présentait les caractéristiques d'un cadre dirigeant, l'excluant ainsi de la réglementation sur le temps de travail en application des dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail.

La Cour de cassation refuse de rentrer dans ce raisonnement et indique qu'à partir du moment où le salarié et l'employeur avaient convenu d'une convention de forfait en jours, cet accord s'opposait à toute reconnaissance du statut de cadre dirigeant.

La solution est assez atypique sur le plan juridique puisqu'elle refuse le droit de qualifier une relation contractuelle au motif de la conclusion d'un accord qui a pourtant été annulé.

lundi, 28 août 2017

Une astreinte ne peut être mise en place par contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 23 mai 2017 - N° de pourvoi: 15-24507

Dans cet arrêt la Cour de cassation pose, pour la première fois à notre connaissance, l'obligation de respecter les modes de mise en place des astreintes prévues par le code du travail.

Il sera rappelé que l'astreinte est le temps pendant lequel les salariés sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Cette définition est codifiée à l'article L 3121-9 du code du travail.

Ces périodes d'astreintes ne peuvent être mises en place que par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale après avis du CE ou des DPs.

La Cour de cassation en tire les conséquences en considérant que ces astreintes ne peuvent être mises en place uniquement par le contrat de travail.

Les salariés ne sont donc pas tenus d'effectuer des astreintes instituées uniquement par leur contrat de travail ou mises en place dans des conditions irrégulières.

Le licenciement prononcé de ce fait serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Reste la question de savoir comment serait traité l'indemnisation du salarié à raison d'astreintes effectuées dans des conditions irrégulières.

lundi, 3 juillet 2017

Les mails professionnels sont utilisables devant les tribunaux même sans déclaration CNIL

Cour de cassation - chambre sociale - 1er juin 2017

Cet arrêt constitue une forme de revirement dans la jurisprudence de la Cour de cassation quant à la recevabilité des preuves issues de systèmes de traitement automatiques de l'information.

Par un arrêt du 2 novembre 2016 la Cour de cassation avait posé en principe qu'étaient irrecevables les preuves issues d'un système de traitement automatique de l'information permettant le contrôle des salariés et n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration à la CNIL et d'une information des représentants du personnel.

Or, le service de messagerie professionnel d'une entreprise étant un système de traitement automatique des données de données personnelles il devrait faire l'objet d'une déclaration simplifiée auprès de la CNIL.

En l'absence d'une telle procédure, les courriels échangés via le service de messagerie électronique de l'entreprise devraient ainsi être irrecevable.

La Cour de cassation a assoupli le principe de sa jurisprudence en considérant que le système de messagerie "non pourvu d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés" ne rentre pas dans les prévisions de cette prohibition et ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés ».

Bien que la motivation utilisée apparaisse critiquable, puisque, par exemple, de nombreux salariés utilisent les dates et les heures d'envoi et de réception des courriels pour reconstituer et prouver leurs temps de travail effectif; la solution permet cependant de préserver l'utilisation d'un moyen de preuve aujourd'hui incontournable dans les contentieux prudhomaux.

mardi, 4 avril 2017

Un règlement intérieur c'est bien, un règlement intérieur régulier, c'est mieux

Cour de cassation - Chambre sociale - 6 mars 2017

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose aux juridictions du fond de vérifier l'applicabilité du règlement intérieur pour qu'il puisse produire ses effets.

Ainsi il casse un arrêt de Cour d'appel pour avoir validé une mise à pied sur la base d'un règlement intérieur dont elle n'avait pas recherché s'il avait été communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail .

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