Me Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation - chambre sociale - 5 juin 2019

Dans cet intéressant arrêt la Cour de cassation vient approuver un arrêt de la Cour d'Appel de Basse Terre condamnant un employeur pour licenciement verbal, donc sans cause réelle et sérieuse, alors que l'employeur considérait que la salariée étant partie d'elle-même, c'était à elle de rapporter la preuve de la rupture du contrat et de son imputation.

Cet arrêt vise à mettre fin à une pratique courante de certains employeurs un peu susceptibles.

En effet, lorsqu'un salarié quitte du jour au lendemain son emploi sans formalité ni préavis, l'employeur doit en principe engager une procédure disciplinaire pour sanctionner cet abandon de poste, en mettant parallelement le salarié en demeure de reprendre son poste.

Certains employeurs estimaient que le salarié bénéficiaient ainsi d'un avantage indu puisqu'il se trouvait licencié pour faute grave, ce qui lui permettait de s'inscrire à Pole Emploi, alors qu'il avait en réalité démissionné ce qui devait le priver de ce bénéfice.

Ainsi l'employeur préférait ne pas déclencher la procédure disciplinaire, se contentant de ne pas rémunérer le salarié qui ne fournissait pas sa prestation.

Une telle attitude est désormais particulièrement risquée pour l'employeur.

En effet, en ne déclenchant pas rapidement la procédure disciplinaire pour abandon de poste, il prend le risque que le salarié saisisse un Conseil de Prud'homme pour faire constater la rupture verbal du contrat par l'employeur en indiquant que son abandon de poste résultait d'une rupture verbal du contrat par l'employeur.

Il ne resterait à l'employeur qu'à détenir une preuve que le départ du salarié résultait d'une volonté de démission, ce qui peut être délicat...

Pour le salarié que l'employeur a mise à la porte oralement, il est conseillé de laisser toujours une trace écrite de la situation en la relatant par un écrit porté à la connaissance de l'employeur.

Cour de cassation - chambre sociale - 14 novembre 2018

Cet arrêt illustre la tendance constatée depuis plusieurs années au sein de la jurisprudence de la Cour de cassation visant à restreindre le plus possible le domaine de la prise d'acte du contrat de travail.

Cette technique, pourtant inventée par la jurisprudence, permettait au salarié confronté à un comportement fautif de son employeur de rompre son contrat de travail unilatéralement. Les juges, saisis des conséquences de cette rupture, doivent alors arbitrer entre la qualification de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse; selon que les manquements à l'origine de la rupture pouvaient ou non être prouvés par le salarié.

Le premier frein à cette possibilité pour le salarié de rompre ainsi son contrat aux torts de l'employeur vint de Pole emploi. L'organisme considère, en effet que le salarié doit être considéré, au regard des prestations sociales, comme un salarié démissionnaire.

La jurisprudence a, ensuite, ajouté une condition à la possibilité de qualifier la rupture comme imputable à l'employeur en exigeant que la faute de l'employeur soit d'une gravité suffisante.

Sans aucun repère objectif, les salariés et employeurs se trouvaient ainsi entièrement aux mains de l'appréciation souveraine des juges du fond quant à la définition de la gravité suffisant à passer d'une rupture ayant les effets d'une démission à celle ayant les conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a alors rendu régulièrement des arrêts visant à tracer cette limite.

Force est de constater que le territoire de la faute justifiant que la rupture soit considérée comme ayant les conséquences d'une rupture sans cause réelle et sérieuse n'a cessé de se restreindre.

Les salariés confrontés à ces situations doivent donc réfléchir à deux fois avant de prendre une décision unilatérale irréversible...

Le présent arrêt en est une belle illustration puisque la Cour de cassation considère que le non-paiement, pendant plusieurs années, de temps de travail du salarié n'est pas suffisamment grave dès lors que le salarié n'avait pas contesté sa rémunération pendant plusieurs années.

Il n'existe aujourd'hui quasiment plus de circonstances permettant d'entretenir l'espoir raisonnable de voir mettre à la charge de l'employeur les conséquences d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié, même en présence de manquements essentiels comme celui du paiement du salaire.