Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Jurisprudence › Rupture du contrat de travail


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lundi, 4 novembre 2019

Salarié protégé inapte : la voie étroite du juge judiciaire

Cour de cassation - chambre sociale - 11 septembre 2019

Dès lors que la rupture d'un contrat de travail d'un salarié protégé est soumise à un contentieux, la délicate question des compétences respectives entre l'ordre judiciaire et administratif se pose.

Une thèse mériterait d'être écrite sur les différentes situations rencontrées, tant elles sont variées et évolutives.

Cet arrêt récent est l'occasion pour le juge judiciaire de rappeler sa jurisprudence quant à la compétence du juge judiciaire en présence d'un licenciement autorisé par l'administration.

La Cour énonce précisément que l'existence de cette autorisation (tant qu'elle n'a pas fait l'objet d'une annulation par la juridiction administrative), empêche le Conseil de Prud'hommes d'apprécier le bien-fondé de la rupture, de la procédure suivie et de l'obligation de reclassement.

La Cour ajoute cependant que le Conseil demeure compétent pour juger de l'origine professionnelle de l'inaptitude, permettant ainsi d'obtenir, sans passer par la juridiction administrative, l'indemnité spéciale de licenciement et le préavis prévus à l'article L 1226-14 du code du travail.

Implicitement, la Cour semble également reconnaitre qu'il serait possible de demander indemnisation pour l'origine professionnelle de l'inaptitude au titre du non-respect de son obligation de sécurité-résultat. Sur ce point cependant, il convient d'être circonspect dès lors que l'on touche à l'autre domaine de répartition contentieuse du droit du Travail, entre ce qui relève de l'action en reconnaissance de faute inexcusable (Pole Social du TGI) et ce qui relève du manquement à l'obligation de sécurité.

lundi, 14 octobre 2019

Quel risque prend l'employeur à ne pas licencier un salarié qui a abandonné son poste ?

Cour de cassation - chambre sociale - 5 juin 2019

Dans cet intéressant arrêt la Cour de cassation vient approuver un arrêt de la Cour d'Appel de Basse Terre condamnant un employeur pour licenciement verbal, donc sans cause réelle et sérieuse, alors que l'employeur considérait que la salariée étant partie d'elle-même, c'était à elle de rapporter la preuve de la rupture du contrat et de son imputation.

Cet arrêt vise à mettre fin à une pratique courante de certains employeurs un peu susceptibles.

En effet, lorsqu'un salarié quitte du jour au lendemain son emploi sans formalité ni préavis, l'employeur doit en principe engager une procédure disciplinaire pour sanctionner cet abandon de poste, en mettant parallelement le salarié en demeure de reprendre son poste.

Certains employeurs estimaient que le salarié bénéficiaient ainsi d'un avantage indu puisqu'il se trouvait licencié pour faute grave, ce qui lui permettait de s'inscrire à Pole Emploi, alors qu'il avait en réalité démissionné ce qui devait le priver de ce bénéfice.

Ainsi l'employeur préférait ne pas déclencher la procédure disciplinaire, se contentant de ne pas rémunérer le salarié qui ne fournissait pas sa prestation.

Une telle attitude est désormais particulièrement risquée pour l'employeur.

En effet, en ne déclenchant pas rapidement la procédure disciplinaire pour abandon de poste, il prend le risque que le salarié saisisse un Conseil de Prud'homme pour faire constater la rupture verbal du contrat par l'employeur en indiquant que son abandon de poste résultait d'une rupture verbal du contrat par l'employeur.

Il ne resterait à l'employeur qu'à détenir une preuve que le départ du salarié résultait d'une volonté de démission, ce qui peut être délicat...

Pour le salarié que l'employeur a mise à la porte oralement, il est conseillé de laisser toujours une trace écrite de la situation en la relatant par un écrit porté à la connaissance de l'employeur.

jeudi, 28 mars 2019

Solde de tout compte : de l'intérêt de le dénoncer (ou de ne pas le signer)

Cour de cassation - chambre sociale - 13 mars 2019

Cet arrêt important revient sur la portée du solde de tout compte.

Jusqu'alors les praticiens n'accordait pas grande attention à ce document signé par le salarié après la perception des dernières sommes dues par l'employeur après la rupture du contrat de travail.

La jurisprudence considérait en effet que sa signature ne valait reconnaissance que des montants qui y étaient expressément visés.

Ainsi sa signature n'était que la preuve du paiement des sommes mais n'interdisait pas de porter réclamation en justice pour obtenir, par exemple, paiement d'heures supplémentaires non payées.

Par cet arrêt, la Cour de cassation énonce un principe beaucoup plus strict. Dans l'hyptothèse où le solde de tout compte qui mentionnait une somme "de 1 956, 40 euros se décomposant comme suit - « salaire brut : 977,87 ; indemnités congés payés : 1383,42 et indemnités repas : 104,80 », elle approuve la Cour d'appel d'avoir débouté le salarié d'une demande en paiement d'heures supplémentaires.

En effet elle considère que le reçu pour solde de tout compte présentait un effet libératoire pour les sommes versées à titre de salaire et que les demandes d'heures supplémentaires étant des salaires, le salarié était irrecevable à les réclamer.

Au vu de cette solution, les employeurs sont encouragés à faire signer et vérifier le retour d'un reçu pour solde de tout compte qui les protégera contre une partie des réclamations potentielles du salarié.

Les salariés sont encouragés à dénoncer le reçu dans les 6 mois suivant sa signature, voire à ne pas le signer puisque cette absence de signature n'est pas, à ce jour, sanctionnée par la jurisprudence (attention tout de même car un arrêt de la Cour de cassation en ce sens n'est pas à écarter désormais que la portée du reçu est étendue).

lundi, 3 décembre 2018

Cinq ans d'heures de travail non payées ne suffisent pas à motiver la rupture du contrat par le salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 14 novembre 2018

Cet arrêt illustre la tendance constatée depuis plusieurs années au sein de la jurisprudence de la Cour de cassation visant à restreindre le plus possible le domaine de la prise d'acte du contrat de travail.

Cette technique, pourtant inventée par la jurisprudence, permettait au salarié confronté à un comportement fautif de son employeur de rompre son contrat de travail unilatéralement. Les juges, saisis des conséquences de cette rupture, doivent alors arbitrer entre la qualification de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse; selon que les manquements à l'origine de la rupture pouvaient ou non être prouvés par le salarié.

Le premier frein à cette possibilité pour le salarié de rompre ainsi son contrat aux torts de l'employeur vint de Pole emploi. L'organisme considère, en effet que le salarié doit être considéré, au regard des prestations sociales, comme un salarié démissionnaire.

La jurisprudence a, ensuite, ajouté une condition à la possibilité de qualifier la rupture comme imputable à l'employeur en exigeant que la faute de l'employeur soit d'une gravité suffisante.

Sans aucun repère objectif, les salariés et employeurs se trouvaient ainsi entièrement aux mains de l'appréciation souveraine des juges du fond quant à la définition de la gravité suffisant à passer d'une rupture ayant les effets d'une démission à celle ayant les conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a alors rendu régulièrement des arrêts visant à tracer cette limite.

Force est de constater que le territoire de la faute justifiant que la rupture soit considérée comme ayant les conséquences d'une rupture sans cause réelle et sérieuse n'a cessé de se restreindre.

Les salariés confrontés à ces situations doivent donc réfléchir à deux fois avant de prendre une décision unilatérale irréversible...

Le présent arrêt en est une belle illustration puisque la Cour de cassation considère que le non-paiement, pendant plusieurs années, de temps de travail du salarié n'est pas suffisamment grave dès lors que le salarié n'avait pas contesté sa rémunération pendant plusieurs années.

Il n'existe aujourd'hui quasiment plus de circonstances permettant d'entretenir l'espoir raisonnable de voir mettre à la charge de l'employeur les conséquences d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié, même en présence de manquements essentiels comme celui du paiement du salaire.

lundi, 26 mars 2018

C'est pas parcequ'il n'y a pas faute grave qu'il y a forcément paiement du préavis

Cour de cassation - chambre sociale - 28 février 2018

A l'occasion de cet arrêt la Cour de cassation prend position sur un cas d'espèce atypique.

Un chauffeur salarié s'est vu retirer son permis de conduire suite à une infraction routière.

Son employeur l'a licencié en raison de ces faits.

Cependant, l'employeur n'a retenu qu'une cause réelle et sérieuse et non la faute grave.

Dans une telle hypothèse l'employeur doit verser l'indemnité de licenciement et le salarié a droit à un préavis.

Jusqu'à présent la Cour de cassation considérait que l'employeur ayant choisi de ne pas retenir la faute grave, ce préavis était du, même s'il ne pouvait être exécuté par le salarié.

Par cet arrêt, la Cour modifie sa position et considère que le salarié, ne pouvant effectuer le préavis à raison de la suspension de son permis de conduire, ne pouvait exécuter le préavis de son fait et que celui-ci ne devait donc pas être payé.

La Cour valide ainsi un cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ne donnant pas le droit au paiement du préavis.

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