Blog de Me Antoine BON, Avocat, Strasbourg. Informations et débats autour du droit du travail : réglementation, embauche, exécution, conditions de travail, santé au travail, harcèlement, salaire, temps de travail, heures supplémentaires, licenciement, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, contrats précaires, CDD, CDI, intérim, requalification, procédure prud'hommale... 5 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM - 03 90 20 81 40

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Jurisprudence › Rupture du contrat de travail


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lundi, 3 décembre 2018

Cinq ans d'heures de travail non payées ne suffisent pas à motiver la rupture du contrat par le salarié

Cour de cassation - chambre sociale - 14 novembre 2018

Cet arrêt illustre la tendance constatée depuis plusieurs années au sein de la jurisprudence de la Cour de cassation visant à restreindre le plus possible le domaine de la prise d'acte du contrat de travail.

Cette technique, pourtant inventée par la jurisprudence, permettait au salarié confronté à un comportement fautif de son employeur de rompre son contrat de travail unilatéralement. Les juges, saisis des conséquences de cette rupture, doivent alors arbitrer entre la qualification de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse; selon que les manquements à l'origine de la rupture pouvaient ou non être prouvés par le salarié.

Le premier frein à cette possibilité pour le salarié de rompre ainsi son contrat aux torts de l'employeur vint de Pole emploi. L'organisme considère, en effet que le salarié doit être considéré, au regard des prestations sociales, comme un salarié démissionnaire.

La jurisprudence a, ensuite, ajouté une condition à la possibilité de qualifier la rupture comme imputable à l'employeur en exigeant que la faute de l'employeur soit d'une gravité suffisante.

Sans aucun repère objectif, les salariés et employeurs se trouvaient ainsi entièrement aux mains de l'appréciation souveraine des juges du fond quant à la définition de la gravité suffisant à passer d'une rupture ayant les effets d'une démission à celle ayant les conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a alors rendu régulièrement des arrêts visant à tracer cette limite.

Force est de constater que le territoire de la faute justifiant que la rupture soit considérée comme ayant les conséquences d'une rupture sans cause réelle et sérieuse n'a cessé de se restreindre.

Les salariés confrontés à ces situations doivent donc réfléchir à deux fois avant de prendre une décision unilatérale irréversible...

Le présent arrêt en est une belle illustration puisque la Cour de cassation considère que le non-paiement, pendant plusieurs années, de temps de travail du salarié n'est pas suffisamment grave dès lors que le salarié n'avait pas contesté sa rémunération pendant plusieurs années.

Il n'existe aujourd'hui quasiment plus de circonstances permettant d'entretenir l'espoir raisonnable de voir mettre à la charge de l'employeur les conséquences d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié, même en présence de manquements essentiels comme celui du paiement du salaire.

lundi, 26 mars 2018

C'est pas parcequ'il n'y a pas faute grave qu'il y a forcément paiement du préavis

Cour de cassation - chambre sociale - 28 février 2018

A l'occasion de cet arrêt la Cour de cassation prend position sur un cas d'espèce atypique.

Un chauffeur salarié s'est vu retirer son permis de conduire suite à une infraction routière.

Son employeur l'a licencié en raison de ces faits.

Cependant, l'employeur n'a retenu qu'une cause réelle et sérieuse et non la faute grave.

Dans une telle hypothèse l'employeur doit verser l'indemnité de licenciement et le salarié a droit à un préavis.

Jusqu'à présent la Cour de cassation considérait que l'employeur ayant choisi de ne pas retenir la faute grave, ce préavis était du, même s'il ne pouvait être exécuté par le salarié.

Par cet arrêt, la Cour modifie sa position et considère que le salarié, ne pouvant effectuer le préavis à raison de la suspension de son permis de conduire, ne pouvait exécuter le préavis de son fait et que celui-ci ne devait donc pas être payé.

La Cour valide ainsi un cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ne donnant pas le droit au paiement du préavis.

jeudi, 4 janvier 2018

La présomption d'innocence ne protège pas du licenciement

Cour de cassation - chambre sociale - 13 décembre 2017

Dans cet arrêt remarquable, la Cour de cassation donne la solution au délicat problème de la constatation de faits susceptible tout à la fois d'être considérés comme justifiant un licenciement mais également des poursuites pénales.

Dans cette hypothèse, l'employeur peut être tenté de renoncer à une plainte pénale afin d'éviter un risque de remise en cause du licenciement qu'il envisage pour les même faits.

C'est ainsi qu'un employeur avait prononcé le licenciement d'un salarié au vu des éléments figurant dans une enquête préliminaire qui n'avait pas abouti à l'engagement d'une procédure pénale.

La Cour d'appel avait déclaré le licenciement nul pour atteinte à la présomption d'innocence.

La Cour de cassation refuse de valider l'arrêt et énonce, au contraire, que "le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement."

Elle ajoute même que la procédure disciplinaire aboutissant au licenciement est indépendante de la procédure pénale.

Ainsi l'employeur n'est pas contraint de procéder à la mise à pied conservatoire dans l'attente du résultat de l'enquête pénale et n'est pas tenu par une décision de classement sans suite.

Le risque demeure qu'en cas de relaxe pour les faits poursuivis, le licenciement perde toute cause réelle et sérieuse s'il repose sur cette qualification pénale.

mardi, 12 décembre 2017

Pour être harcelé, encore faut-il le dire

Cour de cassation - chambre sociale - 13 septembre 2017

Un licenciement considéré comme nul peut entraîner de lourdes conséquences financières pour l'employeur qui peut être condamné à la réintégration du salarié et le paiement des salaires pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration.

Ainsi la jurisprudence n'admet une telle sanction que lorsque le code du travail le prévoit expressément.

En l'espèce le directeur commercial de l'Encyclopedia Britannica s'était vu licencier en 2011 pour avoir dénoncé auprès de son employeur des faits qu'il qualifiait d' "abjects, déstabilisants et profondément injustes sans aucune justification".

Il avait obtenu de la Cour d'Appel de Paris la reconnaissance du caractère nul de son licenciement au motif qu'il faisait suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, motif de nullité prévu aux dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel au motif que la Cour d'appel ne pouvait appliquer ce texte visant la dénonciation du harcèlement à un courrier ne qualifiant pas les faits subis de harcèlement moral.

La Cour prive ainsi les juridictions du fond du pouvoir de qualification des faits dénoncés par le salarié au profit d'un qualification purement textuelle par le salarié.

Ainsi seul le salarié ayant spécifiquement utilisé le mot de harcèlement dans son courrier de dénonciation pourra tenter d'obtenir la nullité de son licenciement prononcé sur le fondement de cette dénonciation.

vendredi, 3 novembre 2017

Le simulateur pour employeur indélicat

Les ordonnances réformant le code du travail ont mis en place un barème encadrant les indemnisations accordées aux salariés en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'Etat met en place un simulateur permettant de déterminer, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

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