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mercredi, octobre 27 2010
Par Antoine Bon le mercredi, octobre 27 2010, 08:00 - Contrat de travail
Dans cet arrêt la Cour de cassation revient sur une solution antérieure et énonce que lorsqu'une prime n'est pas liée par nature au temps de présence dans l'entreprise mais présente un caractère forfaitaire, elle doit être intégralement versée aux salariés travaillant à temps partiel.
C'était le cas en l'espèce pour une prime de vacances et une prime familiale prévues par la convention collective de la Caisse d'épargne.
dimanche, septembre 5 2010
Par Antoine Bon le dimanche, septembre 5 2010, 08:00 - Contrats précaires
Cet arrêt vient confirmer la rigueur de l'appréciation de la Cour de cassation quant au respect du formalisme lors de la conclusions de contrats à temps partiel et de contrats précaire.
Ainsi dans le cas d'un CDD à temps partiel transformé en CDI par après, la Cour critique la Cour d'appel de n'avoir pas procédé à la requalification tant du CDD en CDI que du temps partiel en temps plein pour les motifs suivants :
- Pour le CDD, l'absence de mention relative à la qualification du salarié remplacé devait entrainer la requalification,
- au vu des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
jeudi, octobre 8 2009
Par Antoine Bon le jeudi, octobre 8 2009, 08:00 - Contrats précaires
Un salarié travaillant à temps partiel peut légitimement désirer compléter ses revenus par l'exercice d'une activité auprès d'un autre employeur.
De façon générale, l'article L 8261-1 du code du travail limite ce cumul à la durée maximale du travail autorisée.
Par ailleurs la jurisprudence a déjà eu l'occasion de rappeler le principe que le second travail ne doit pas constituer un acte déloyal à l'égard de l'employeur (par exemple en s'engageant dans une activité concurrente sans son accord).
Reste la question de la licéité d'une clause d'un contrat de travail à temps partiel restreignant la possibilité pour le salarié de travailler ailleurs en dehors de ces cas.
Par un arrêt en date du 16 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation avait à statuer sur la validité de principe d'une clause qui exigeait l'accord de l'employeur et la transmission à ce dernier des fiches de paie de la seconde activité.
La Cour énonce que l'exigence de l'accord du premier employeur pour conclure un second contrat n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
En l'espèce, la Cour de cassation constate que l'employeur ne rapportait pas la preuve que la clause satisfaisait à cette exigence.
Il est d'ailleurs difficile d'imaginer une situation où l'employeur pourrait justifier que l'obligation d'obtenir préalablement son accord remplirait les critères ainsi posés.
mardi, septembre 22 2009
Par Antoine Bon le mardi, septembre 22 2009, 10:31 - Contrats précaires
Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation vient de rappeler qu'en plus des dispositions civiles sanctionnant les irrégularités du recours aux contrats intérimaires, des dispositions pénales sanctionnent ces irrégularités.
Il est ainsi énoncé que : '' "il résulte de la combinaison des articles L. 125-1, alinéa 1, et L. 125-3, respectivement devenus L. 8231-1 et L. 8241-1 du code du travail que toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail est interdite et, d'autre part, que les sanctions prévues pour la violation des dispositions relatives au travail temporaire ne sont pas exclusives de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d'oeuvre et que la volonté de l'employeur de causer un préjudice au salarié est indifférente à caractériser ces infractions."''
L'intérêt de l'arrêt est d'ouvrir la possibilité aux salariés de réclamer l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui de la requalification, à raison du caractère d'infraction pénale des faits en cause.
En l'espèce il n'est fait référence à aucune procédure pénale et c'est directement dans le cadre de la mission juridictionnelle prud'homale qu'une telle indemnisation peut être accordée.
Il ne peut cependant être exclu qu'une revendication à ce titre portée devant le Conseil des Prud'hommes puisse entrainer l'engagement d'une enquête pénale (soit à l'initiative du salarié, soit de l'inspection du travail, soit de l'entreprise utilisatrice) qui pourrait donner lieu à sursis à statuer devant le Conseil des Prud'hommes jusqu'à l'issue de la procédure pénale, retardant d'autant la procédure prudhommale.
Les sanctions pénales, qui ne peuvent être décidées que par un tribunal correctionnel, s'élèvent pour leur part à 2 ans d'emprisonnement, 30 000 € d'amende et la privation des aides à l'emploi et à la formation professionnelles.
L'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, sont considérées par la jurisprudence comme co-auteur des infractions.
Cet arrêt est également intéressant en ce sens qu'il rappelle notamment la sanction de l'absence des mentions obligatoires relatives au temps partiel.
La Cour rappelle ainsi que : "le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;".
Ainsi c'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il ne tenait pas l'intérimaire à sa disposition à temps complet pour éviter d'être condamné à des rappels de salaires pour la différence entre le temps partiel et le temps complet.
Vu la prescription de cinq ans applicable, les conséquences financières peuvent être non négligeables...
mardi, août 18 2009
Par Antoine Bon le mardi, août 18 2009, 09:50 - Contrat de travail
Un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2009 apporte des précisions sur la possibilité pour l'employeur de modifier unilatéralement les horaires d'un salarié à temps partiel.
Dans cet arrêt le premier moyen est relatif à l'exercice de la clause de mobilité.
Classiquement, la Cour vérifie qu'une clause de mobilité, dont la validité n'est pas examinée, n'a pas été abusivement mise en oeuvre. Elle rappelle qu'en cas de clause valable, sa mise en oeuvre relève du pouvoir de direction de l'employeur sans autre condition que celle de la bonne foi.
Le deuxième moyen vise la modification des horaires du salarié à temps partiel.
Le Code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les horaires et leur répartition.
La modification de ces horaires doit également être prévue au contrat et respecter un délai de prévenance.
Dans cet arrêt, la Cour précise cependant que ce changement n'est possible qu'autant qu'il est compatible avec les obligations familiales impérieuse du salarié.
Ainsi, la mise en oeuvre d'une modification des horaires du salarié à temps partiel, nécessite de la part de l'employeur de s'enquérir des obligations familiales de celui-ci, sauf à rendre le cas échéant, ce changement inopposable au salarié.
Une mesure de licenciement basée sur le refus par le salarié d'accepter le changement risquerait de le priver de cause réelle et sérieuse.