Dans cet intéressant arrêt de la Chambre sociale, il est statué sur le sort d'un salarié commercial qui plaignait initialement de la modification unilatérale par son employeur des conditions de détermination de sa prime d'objectif. Postérieurement il a été placé en arrêt maladie et le médecin du travail préconisait la diminution de son temps de travail. L'employeur décidait unilatéralement de réduire son temps de travail de 20% et son secteur géographique de 42%.
Déclaré ensuite inapte à tout poste dans l'entreprise, il avait fait l'objet d'un licenciement.
Après avoir intenté une action en résiliation sur le fondement de la modification de sa prime, le salarié, débouté en premier instance, puis placé en arrêt de travail avait fait appel, abandonné sa demande de résiliation judiciaire et contesté la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude.
La Cour d'appel a suivi le salarié et considéré que la modification du secteur du salarié sans son accord constituait une faute de l'employeur, directement à l'origine de son inaptitude. La Cour acceptait aussi de suivre le salarié dans sa contestation de la modification du calcul de sa prime.
La Chambre sociale retient la solution de la Cour d'appel s'agissant de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.
La modification de secteur géographique nécessitait l'accord du salarié, ce qui n'avait pas été sollicité par l'employeur. Elle était donc fautive.
La Cour ayant constaté que cette faute avait directement été à l'origine de l'inaptitude, elle devait déclarer le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse et a justement fixé le préjudice à près de 100 000 €.
Elle approuve également la Cour d'avoir condamné l'employeur à 10 0000 € d'indemnisation au titre d'un préjudice distinct du licenciement à raison de cette modification illégale.
Cependant elle casse l'arrêt s'agissant de la modification du calcul de la prime d'objectif. En effet, il était contractuellement prévu que sa modification pouvait être décidée unilatéralement par l'employeur. L'accord du salarié n'était donc pas nécessaire.
Le salarié se voit ainsi indemnisé à des montants substantiels alors que le premier incident ayant donné lieu à la saisine du Conseil des Prudhommes était finalement voué à l'échec puisqu'il s'agissait d'une mesure légitime de l'employeur.