Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

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Tag - rupture

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jeudi, janvier 5 2012

Quand CDD signé... C'est signé !

Par Antoine Bon le jeudi, janvier 5 2012, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 30 novembre 2011

La solution n'est pas nouvelle mais cet arrêt a le mérite de rappeler que, de même que les contrats à durée indéterminées, les contrats à durée déterminée ne peuvent, une fois conclus, être rompus en dehors des cas prévus par la loi et que l'absence de début d'exécution du travail est à ce titre indifférente.

Ainsi un employeur ayant signé un CDD avec une enquêtrice n' a pu ne pas y donner suite après une journée de formation-évaluation même si la date prévue pour le début effectif de travail était postérieure.

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lundi, janvier 2 2012

Rupture discriminatoire de la période d'essai à raison de la maladie

Par Antoine Bon le lundi, janvier 2 2012, 08:00 - Rupture du contrat de travail

Cour d'appel de Rouen - Chambre sociale - 7 juin 211

Cet arrêt de la Cour d'appel de Rouen apporte un intéressant éclairage sur la charge de la preuve dans le cas de la rupture du contrat de travail en période d'essai.

En effet la validité de la rupture de l'essai est en principe libre et n'est pas soumise à la justification d'un motif. Cependant la jurisprudence a entrepris le contrôle de l'abus de cette faculté unilatérale de rupture en sanctionnant les ruptures dont la preuve est rapportée qu'elle n'a pas été notifiée à raison de l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles du salarié.

Cependant dès lors que l'employeur n'a pas a justifier d'un motif pour la validité de la rupture, il revient au salarié de rapporter la preuve de ce motif étranger à l'évaluation de ses qualités professionnelles.

Dans le cas présent, le salarié arguait que la rupture était la réaction de l'employeur à un arrêt maladie, ce qui constitue une rupture non seulement abusive mais discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.

Dans un tel cas, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement du régime de la preuve qui entraine le renversement de sa charge sur les épaules de l'employeur. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination c'est à l'employeur de prouver que ces faits sont étrangers à toute discrimination.

Ainsi la Cour d'appel considère que le salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d'arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 mai 2009 et la décision que lui a notifiée l'employeur de mettre fin à sa période d'essai à compter du 13 mai 2009 ainsi que de l'absence avérée de toute observation sur l'exécution de son travail entre le 22 avril et le samedi 9 mai 2009 comme éléments de fait suffisant à entraîner le renversement de la charge de la preuve.

L'employeur n'ayant pu rapporter cette preuve, la rupture est donc considérée comme discriminatoire et donc nulle.

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lundi, octobre 10 2011

CDD d'usage : Trois arrêts qui frappent un grand coup... au portefeuille de France Télévision

Par Antoine Bon le lundi, octobre 10 2011, 08:00 - Contrats précaires

Cour d'appel de Paris - Chambre Sociale - 15 septembre 2011

Le hasard fait bien les choses, juste après la publication de mon précédent billet, le Canard enchaîné publie un article sur trois arrêts rendus par la Cour d'appel de Paris, et dont (mystérieusement) les autres médias ne se sont pas fait l'écho.

Pourtant par ces 3 arrêt, la Cour condamne France Télévision à verser plus de 750 000 € à trois de ses collaborateurs.

Des stars de la télé-réalité ? Des présentateurs ?

Rien de tout cela,il s'agissait de deux chefs opérateur son et d'un réalisateur.

S'ils ont obtenu chacun des indemnisations de plusieurs années de salaires, c'est parce qu'ils ont eu la bonne idée de saisir le Conseil des Prudhommes d'une demande de requalification de leur CDD en CDI avant l'arrivée de leur terme.

En effet la Cour d'appel, bien que saisie d'une demande en ce sens, a logiquement refusé de considérer que la seule absence de poursuite de la relation de travail à l'issue du dernier CDD pouvait permettre de considérer que le CDD, requalifié en CDI, n'avait pas été rompu.

Elle constate que la fin de la relation contractuelle constitue bien une rupture irrégulière d'un CDI.

Elle va cependant plus loin, considérant que le recours massif aux contrats précaires par France Télévision était érigé en pratique normale de gestion du personnel et que la rupture des relations contractuelles, antérieurement régulièrement renouvelées à l'issue de chaque CDD, était motivée par une volonté de rétorsion contre les salariés ayant saisi la justice et un moyen de tenter de décourager les autres salariés précaires de faire de même.

Elle considère donc que cette rupture constitue une atteinte aux droits fondamentaux des salariés et entraîne la nullité de ladite rupture.

Conséquence logique de ce cas de nullité de la rupture : le lien contractuel est maintenu et l'employeur est condamné (en plus d'indemnités de requalifications très élevées) à verser aux plaignants leurs salaires depuis la fin du dernier contrat jusqu'à la date de l'arrêt d'appel, soit plusieurs années.

Ils doivent désormais être réintégrés ou licenciés... A condition de disposer d'un motif valable !

Cette solution qui n'avait jamais été retenue que par une autre Cour d'appel (à ma connaissance) est à méditer par les employeurs qui seraient tentés de faire du recours aux contrats précaires une méthode de gestion habituelle de leur personnel.

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mercredi, septembre 28 2011

Résiliation de CDD et clause conventionnelle

Par Antoine Bon le mercredi, septembre 28 2011, 08:00 - Contrats précaires

Cour de cassation - chambre sociale - mercredi 22 juin 2011

Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser l'articulation du régime légal de la rupture du contrat à durée déterminée et l'existence de clauses conventionnelles de réglement des litiges.

En l'espèce un jour de handball n'avait pas été payé des salaires qui lui étaient dus et avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le CDD étant un contrat qui ne peut être rompu unilatéralement qu'en cas de faute grave, la Cour d'appel avait considéré qu'on ne pouvait qualifier l'attitude de l'employeur de faute grave car le salarié n'avait pas respecté la procédure de règlement des litiges qui l'obligeait à une mise en demeure préalable de l'employeur qui disposait de 15 jours pour y répondre.

La Cour de cassation refuse le raisonnement au motif qu'une clause d'une convention collective ne peut restreindre les droits que le salarié tient du régime légal. Ainsi la clause ne peut lui être opposée pour l'appréciation de la gravité de la faute de l'employeur.

La faute ayant consisté dans le non versement de salaires, la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence a considérée qu'un tel manquement était une faut grave justifiant la rupture unilatérale par le joueur salarié.

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mercredi, septembre 7 2011

Objectifs annuels : Sanction de l'absence de fixation par l'employeur.

Par Antoine Bon le mercredi, septembre 7 2011, 08:00 - Contrat de travail

Cour de cassation - chambre sociale - 29 juin 2011

Un salarié avait été embauché avec un salaire dont la partie variable dépendait d'objectifs fixés par l'employeur chaque année.

La première année, l'objectif n'avait pas été atteint.

Pour les années suivantes l'employeur n'avait pas fixé de nouveaux objectifs.

Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour d'appel de Versailles lui a donné raison, ce que l'employeur critiquait devant la Cour de cassation en argumentant qu'en l'absence de fixation, le juge devait déterminer les objectifs par rapport à ceux de la première année et que la carence du salarié à les atteindre le privait de toute réclamation.

La Chambre sociale refuse le raisonnement et énonce de façon catégorique, qu’ indépendamment de sommes éventuellement dues au titre de la partie variable, la simple absence de fixation annuelle d'objectifs prévus au contrat de travail constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié.

La solution est remarquable puisqu'au demeurant le salarié qui n'aurait probablement pas réussi à remplir les objectifs si ceux-ci avaient été fixés par l'employeur dans des proportions voisines de celles prévues la première année.

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