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jeudi, septembre 22 2011
Par Antoine Bon le jeudi, septembre 22 2011, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Cour de cassation - chambre sociale - 29 Juin 2011
Dans cet arrêt une salariée, après avoir subi de nombreux mois de harcèlement avait fait l'objet d'un licenciement pour faute à raison de son attitude agressive vis à vis de ses collègues de travail.
La Cour de cassation considère qu'une fois le harcèlement établi, l'employeur ne peut sanctionner la salariée à raison de son comportement si celui-ci était réactif au harcèlement moral qu'elle subissait.
vendredi, avril 1 2011
Par Antoine Bon le vendredi, avril 1 2011, 08:00 - Contrat de travail
Cet arrêt illustre le refus de la Chambre sociale de la Cour de cassation de se tenir à une lecture trop restrictive des dispositions relatives au harcèlement moral.
En l'espèce l'employeur, soutenu par la Cour d'appel, prétendait ne pouvoir être condamné sur la base du harcèlement car celui-ci n'émanait pas d'un salarié de l'entreprise mais d'un consultant extérieur.
La Cour de cassation considère que nonobstant l'absence de lien de subordination avec la société employeur de la victime, le consultant, chargé de former les salariés, disposait d'une autorité de fait sur les salariés en accord avec l'employeur.
La Cour prend soin de préciser que la responsabilité de l'employeur à raison du harcèlement ne trouve pas sa source dans son implication directe ou sa faute mais dans l'obligation de sécurité résultat qui pèse sur lui.
lundi, mai 10 2010
Par Antoine Bon le lundi, mai 10 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Dans cet arrêt la Cour de cassation s'intéresse au cas particulier d'une salariée mise en arrêt maladie après un entretien individuel s'étant mal déroulé et concluant une réorganisation de la société au cours de laquelle la salariée avait rencontré des difficultés que son employeur s'était refusé à résoudre.
L'intérêt de cet arrêt est qu'il n'a pas été rendu sur le visa du harcèlement, qui semblait ne pas être constitué en l'espèce.
En revanche la Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir alloué 30 000 € d'indemnité en réparation du préjudice subi à raison du manquement à son obligation de sécurité résultat tel que prévu à l'article L 4121-1 du code du travail.
Ainsi indépendamment de tout harcèlement, le seul fait de ne pas avoir apporté de réponse au difficultés que la salariée avait porté à la connaissance de son employeur à raison de la restructuration en cours dans l'entreprise, engage sa responsabilité quant aux conséquences psychologiques subies par la salariée.
Cette indemnité s'ajoute aux indemnités de rupture sans cause réelle et sérieuse auxquelles l'employeur a été condamné à raison de son manquement à son obligation de reclassement.
mercredi, septembre 23 2009
Par Antoine Bon le mercredi, septembre 23 2009, 08:00 - Accident - Maladie - Suspension contrat de travail
Par un arrêt rendu le 24 juin 2009, la Cour de cassation vient de confirmer l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles du 15 janvier 2008 qui a déclaré le licenciement d'une salariée inapte dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à l'indemniser.
Cet arrêt mérite attention car il précise qu'après avoir relevé que l'employeur n'avait pas veillé, entre 1999 et 2001, à faire subir les examens médicaux annuels obligatoires, la cour d'appel a constaté, d'une part qu'il avait placé la salariée, présentant des signes apparents de décompensation anxio-dépressive, dans une situation difficile en lui demandant d'effectuer, en plus de ses tâches et dans un climat social tendu, la comptabilité dégradée d'une autre association avec des suspicions de malversation et qu'il en était résulté une angoisse professionnelle accrue avec troubles, d'autre part que les relations de la salariée avec son supérieur avaient aggravé la pathologie de celle-ci.
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir ainsi caractérisé l'existence de mesures ayant eu pour objet ou pour effet de compromettre la santé de la salariée,en application des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail.
Ainsi, sans même invoquer les dispositions relatives au harcèlement, la Cour considère que l'employeur informé de la fragilité d'un salarié se doit de prendre toute mesure pour éviter la dégradation de son état sans attendre que celui-ci devienne inapte et surtout en s'abstenant de toute mesure propre à aggraver cet état.