Antoine BON - Jurisprudence de droit du travail

Cour de cassation − chambre sociale − 19 octobre 2011

Surprenante sur le plan des principes, malgré tout logique sur le plan des faits, la solution dégagée par cet arrêt mérite examen.

Un salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l'envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu'il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d'autre part, avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes.

La Cour d'appel avait considéré que le licenciement basé sur ces faits était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle avait en effet considéré que les faits commis hors de son temps de travail relevaient de sa vie privée et que les seuls faits commis aux temps et lieux de travail n'étaient pas suffisant pour légitimer la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation ne l'a pas suivi dans son raisonnement très juridique.

Elle considère au contraire que les relations que pouvait entretenir le salarié avec des personnes avec lesquelles il n'était en relation qu'à raison de son travail ne relèvent pas de la vie privée mais de la vie professionnelle.

La Cour dans cet arrêt esquisse l'abandon d'une définition de la vie professionnelle cantonnée au temps et lieu de travail pour aller vers une définition englobant les relations nouées à l'occasion de la vie professionnelle. Elle tente ainsi de s'adapter à la réalité de l'évolution du monde du travail salarié pour lequel, dans de nombreux secteurs, les horaires et lieux de travail deviennent plus flous au profit d'une communauté de travail. Cette évolution pourrait s'expliquer par la combinaison des modifications des méthodes de management et l'utilisation de plus en plus massive des outils de communication dématérialisée (MSN, Facebook...).

Cour de cassation − chambre sociale − 29 septembre 2011

Une salariée avait saisi les juridictions prud’homales en arguant d'un harcèlement en apportant pour seule élément objectif le licenciement de son supérieur hiérarchique.

La Cour d'appel de Montpellier avait débouté la salariée au motif que ce licenciement ne visait qu'une incapacité de management de la supérieure et aucun fait de harcèlement.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel en rappelant que dès lors que la lettre de licenciement de la supérieur "mentionnait : "nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires ("C'est un travail de merde", «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe"" une présomption d'existence d'un harcèlement existait.

Il revenait donc à l'employeur d'établir la preuve que les faits rapportés dans la lettre de licenciement procédaient de motifs légitime étrangers à tout harcèlement.

On notera que l'arrêt est rendu au visa de "l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause", ce qui constitue un camouflet sévère pour les juges d'appel.