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mardi, décembre 21 2010
Par Antoine Bon le mardi, décembre 21 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Dans cet arrêt la Cour de cassation rappelle que, conformément à l'article L. 1225-5 du code du travail, le licenciement prononcé durant sa grossesse est nul et que la salariée a droit, en réparation de son préjudice à :
- l'indemnisation des salaires dont elle a été privée pendant la période de nullité,
- les indemnités de rupture,
- une indemnité d'au moins 6 mois de salaires sanctionnant l'irrégularité du licenciement.
mercredi, septembre 29 2010
Par Antoine Bon le mercredi, septembre 29 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail
Cet arrêt est l'occasion pour la Cour de cassation de préciser les modalités d'application de la protection contre le licenciement mise en place par l'article L 1225-4 du code du travail.
Elle affirme ainsi que même si l'entreprise se trouve dans un cas autorisé de licenciement, dès lors que le code du travail interdit que la rupture ne puisse prendre effet pendant la période de suspension, l'entreprise ne peut pourvoir au remplacement définitif du salarié pendant cette période, indépendamment du fait que l'employeur aurait attendu la fin de la période de suspension pour engager la procédure de rupture.
mercredi, février 24 2010
Par Antoine Bon le mercredi, février 24 2010, 08:00 - Rupture du contrat de travail
L'article L 1225-4 du code du travail protège la salarié enceinte contre les mesures de licenciement pendant la période de protection.
Ainsi pendant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou à raison de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Le courrier par lequel l'employeur entreprend un licenciement d'une salarié bénéficiant de cette protection est soumis, comme tout licenciement, aux dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail qui exige que la lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur au soutien du licenciement.
Dans le cas tranché par la Cour, le courrier se bornait à tirer l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.
La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir considéré que le motif ainsi énoncé n'était pas suffisamment précis et ne correspondait donc pas à un cas de rupture autorisé par le code du travail.