Dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique l'employeur est tenu, selon les termes de l'article L 1233-65 du code du travail de proposer au salarié un mode de rupture alternatif au licenciement consistant en la signature d'une convention de reclassement personnalisée.
La conclusion de cette convention permet au salarié de bénéficier de prestations de retour à l'emploi améliorée par rapport à la situation habituelle des demandeurs d'emploi.
La rupture intervient alors d'un commun accord selon les termes de l'article L 1233-67 du code du travail.
Un problème se pose en cas de contestation ultérieure de la rupture par le salarié devant le Conseil des Prudhommes. La jurisprudence avait déjà statué dans le sens qu'une telle contestation demeurait possible et qu'elle pouvait porter également sur le bien fondé économique de la mesure.
Cependant cette rupture étant intervenu par la conclusion de la convention, comment contrôler le motif économique qui n'est pas formalisé par une lettre de licenciement ?
La Cour de cassation vient dans cet arrêt de préciser dans cette décision que l'appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur dans un document écrit.
Il est donc fortement conseillé aux employeurs de formaliser la rupture par un document écrit précisant le motif économique sur lequel repose la procédure.
En effet, à défaut, la contestation postérieure du licenciement par le salarié risque d'entrainer la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement avec toutes ses conséquences.