La clause prévoyant la possibilité de modifier le lieux de travail du salarié, appelée clause de mobilité, est en principe valable.
L'employeur peut s'en prévaloir pour licencier un salarié qui refuserait d'accepter une mutation rentrant dans les prévisions de cette clause.
La jurisprudence a cependant posé des limites à la validité de telles clauses comme la nécessité d'une définition précise de son étendue dans le temps et dans l'espace et un contrôle stricte de l'absence d'abus de leur mise en oeuvre.
Pour ajouter une pierre nouvelle à cette construction jurisprudentielle, la Cour de cassation s'est ainsi penchée dans un arrêt du 23 septembre 2009 sur la validité d'une clause prévoyant la possibilité d'une mobilité dans "toutes les sociétés du groupe" auquel appartenait l'employeur.
Alors que ce moyen n'avait pas été soulevé par les parties à aucun stade de la procédure, la Cour a relevé d'office qu'une telle clause devait être considérée comme nulle car elle impliquait un changement d'employeur ce que le salarié ne pouvait accepter par avance.
La Cour fait preuve d'une certaine audace intellectuelle en distinguant entre les modifications du contrat qui sont acceptable par avance (comme la modification du lieu de travail) de celles qui ne le sont pas (comme la modification de la personne de l'employeur), distinction qui ne manquera pas d'appeler à l'avenir de nouvelles précisions de la chambre sociale.